wxf-职称管理和晋升通道管理设计V1.0.pptVIP

2000-5-10 AMT－企业资源管理研究中心 咨询顾问：魏新法 目录 我国职称制度的发展历史 第一阶段是沿袭阶段 解放初期到上世纪60年代初叶。这一时期的职称制度沿用了旧中国对专业人士的职务任命制度，主要是根据用人单位的职位需要，在符合任职条件的人员中选拔任命，并直接兑现工资待遇。建国初期，我国处于人才匮乏时期，全国专业技术人才奇缺，能称得上“师”的人屈指可数。在这种情况下，要为少数人专门创立一种管理制度，既没有可能性，也没有必要性。进入上世纪60年代，单位的分配制度发生了较大变化，职务任命制度不得已停顿下来，出现了第一个制度空白时期，一直持续了十余年。 第二阶段是创建阶段 与改革开放同步，1978年开始，按照邓小平“要建立学位制度，也要搞学术和技术职称”的要求，在学术、技术领域设立了技术职称评定制度。这一制度属于我国自己创立的，有五大特点： 一是按照专业技术人员的学术、技术水平和成就，由评委会评审，政府人事主管部门授予技术职称，标志其学术技术水平；二是评定职称没有岗位限制，只要达到要求的学术、技术水平，就可以评定； 三是取得职称并不担负职责； 四是与待遇不挂钩； 五是终身制。 这一制度的问题是与岗位、职责、待遇“三不沾”，评定工作的激励作用不强，管理呆板，一评定终身，评审缺乏科学性，诸多管理问题没有解决。1983年，中央决定停止职称评定工作，宣布了这一制度体系的终结。此后出现了第二个制度空白时期，这一时期持续了三年。  第三阶段是改革阶段 从1986年开始，进行职称制度改革，实行专业技术职务聘任制度。专业技术职务在企业、事业单位中与行政职务并行，有明确的岗位、任职条件、岗位职责、工资待遇，形成了集评价、使用、待遇三位一体的制度基础。这次改革适应了市场经济体制的需要，促进了专业技术人才队伍的建设和发展，专业技术人员的学术、技术水平得到了公正的评价，提高了社会地位，得到了实惠，改善了专业技术人才队伍结构。但是，这一制度体系有三个致命的弱点：第一，专业范围太窄，29个职称系列难以涵盖不断发展的技术评价需要，发展空间是封闭的；第二，评价、使用、待遇挂得太紧，客观上成为一种福利，逐渐偏离了学术、技术水平评价的轨道；第三，管理方式过于集中，管得太死，系列设置全国一支笔，职称的授予属于国家称号，既剥夺了单位的用人自主权，也难以与国际接轨，结果是路越走越窄。 第四阶段是调整阶段 从上世纪90年代初到现在，职务聘任制与职业资格制双轨运行。为了避免第三次职称制度改革再走弯路，国家开始主动修补这一制度，正规的说法叫调整完善。重大的措施主要有四项： 第一，建立与职务聘任制并行的职业资格制度。1994年党的十四届三中全会制定了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。1995年国家启动职业资格考试，到目前已经建立了54类（专业）的职业（执业）资格，这对维持职称制度的生命力起了至关重要的作用。 第二，对企业放开职称指标和结构比例限制。1992年，为贯彻《企业法》和中央关于《全民所有制工业企业转化经营机制条例》，企业的专业技术人员可以“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”。1999年，自收自支事业单位也放开了。 第三，修正职称工作的基本内涵，工作定位从过去的以职务聘任为主，转向以人才评价为主，建立科学的、多层次的、规范的资格评价和职务聘任制度体系。政府的职责重点转移到系统研究、建立制度框架、管理监督制度运行等宏观层面，逐步放开用人权。 第四，建立人才评价体系。人才评价模式多元化、社会化；评价机构中介化；部分专业领域国际化。由于积极主动地进行了调整和完善，职称制度得以延续下来，并且获得了一定的发展空间。目前的职称制度体系，主体是清晰的，边缘是模糊的、开放的，申报权交给个人、评价权交给社会、使用权交给单位的鼎立态势逐步形成。 现在通常所讲的“职称”主要是指专业技术职务聘任制。专业技术人员执业资格制度是职称制度改革的深化和延伸 一、专业技术职务聘任制的基本内容：　　专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。 二、专业技术职务聘任制的主要特点1、评聘分开。这实际上是指专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分开，　其工资福利待遇按所聘任的