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浅析中小民营企业绩效管理体系建设 　　【摘要】：绩效管理提倡的是经理与员工同种薪酬制度，员工的绩效决定员工的薪资水平。这意味着在企业里，职位并不是薪资的代表，从而激励员工更好的工作。在中小企业中，由于管理观念等因素，绩效管理体系往往不能得到有效的实施，反而沦为鸡肋。本文探讨了中小企业中如何建立完善的绩效管理体系。以期对中小企业的绩效管理有所借鉴。 　　关键词：绩效管理；中小企业；效率 　　绩效管理是当前大部分政府、企业、高校等职能部门采取的员工管理方式，管理者通过一定的方法和制度确保企业以及旗下的子部门的员工的工作业绩以及业务成果能够与企业的发展目标保持一致并且能够带来直接的效益。通过考核员工的工作业绩给员工评定相应的工资。这个过程称之为企业的绩效管理。几下管理是将员工与领导全部纳入到考核评定范围内的管理系统，这个系统将企业的战略文化以及发展目标都明确的传达的给了员工。具有系统性、目标性、重视沟通的特点。 　　一、中小企业绩效管理建设的意义 　　对于中小企业而言，绩效管理的存在是为了让每一个部门，每一个组成公司和职能单位的系统都为整个企业的经营目标而协同努力，如果其中有一个环节没有达到既定的目标，整个单位就不能完成企业最初的指定的发展目标。多年以来，中小企业一直在尝试各种人事管理方式以保障企业能够正常运营，如何将员工个人的发展目标与企业的成长目标协调统一起来是管理人员一直思考的问题。绩效管理方式的出现在一定程度上解决了这一问题。对于管理者而言，职位不再是权利的代表，也不是高薪的保障，决定每个月的工资的是个人的为企业做出的贡献。这些贡献通过绩效考评体系换算成员工的绩效成绩。这使得员工越来越重视企业的最终目标，并且将工作重点转向为实现企业的最终目标。 　　绩效管理的目的是确保每个企业内所有的活动都能按照其战略目标的方向发展。并且能够进一步科学地决定薪资水平、岗位调整，对员工进行进行进一步的能力了解，使得员工在其所能达到的范围内鞥家有效的工作。帮助员工了解到自己的技能缺陷以及提高工作效率的方向。 　　二、 中小企业绩效管理存在的问题 　　绩效管理程序一共分为四个阶段：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。四个阶段共同构成了管理循环。在实际评定过程当中，企业管理者发现对绩效管理并不是万精油，在解决问题的同事也会带来一定的负面影响。作为一个有效的管理工具，绩效管理激励了员工提高工作效率，为管理者的工作带来了便利；另一方面，绩效管理工具由于有复杂的考评系统，这个考评系统的实施并不能严格的按照既定的标准去实施，由此会造成员工的不满，从而对公司抱有情绪，最终反而导致员工工作积极性不高。 　　另一个问题是，会出现公司个部门绩效考评都不错但是公司整体业绩并没有明显提升的情况。出现这种情况的原因是，部门制定的工作要求与公司整体的业绩要求出现了偏差，每个部门都出现小误差的话加在一起就是大问题了。 　　此外，当前中小企业许多管理者并不会真正严格使用绩效管理体系，很多时候会按照传统的管理方式认可人情管理在其中。考核对各级管理者以及员工来说很可能不会起到实际作用，这就造成了绩效管理系统流于形式的现象。 　　中小企业一般人员都不会太多，因此在沟通问题不存在太大的距离。这增强了沟通的同时又会带来绩效管理实施缺乏系统性的问题。公司层面和部门之间的目标制定不统一会让企业的战略管理之星不到位，很多公司的绩效考核体系不但没有在绩效目标的设定过程中与企业的战略目标统一，还没有标注明确的考核指标，或者错误地制定考核指标，这样的绩效考核带来的结果是执行者感到考评体系不能为工作带来实际效益从而选择放弃考核体系而选择传统的考核方式。 　　三、 完善中小企业绩效管理的建议 　　对于企业来说，要将绩效管理真正实施到企业当中，在设计的过程中，一定要以提高公司的整体绩效为结果导向。因为企业产生绩效是企业生产和管理的手奥目标，而企业绩效的产生是以员工的绩效提高为基础的。因此，要在设计绩效管理系统时让员工认识到自己的职务目标，明确工作的努力方式，让员工的贡献与获得的奖励成正比。 　　在实施过程中，要使得员工对绩效管理有充分的了解。首先在员工的培训手册上要对员工的岗位职责做一个详细的描述。随着公司的发展和壮大，这个岗位描述还需要不断改进。因此，岗位说明书的更新时公司的人事部门重要工作之一。对员工进行绩效考核的培训，让员工了解到绩效管理与员工的意义，争取最大程度上让员工认可绩效考核对员工自身发展带来的激励作用。而后，在新的岗位说明书的基础上，再制定相应的绩效考核标准，动态的绩效考核标准的评定为公司的健康发展注入了新的活力。 　　要保障绩效管理体系在中小企业顺利实施，除了基层员工的努力意外，公司的管理层也要发挥其战略指导的作用。在绩效计划制定阶段，要根据不用部门的只能喝特点制定可实现的绩效考