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加强离退休管理人员培训及对策研究 　　摘要：做好离退休老同志的服务和管理工作，是认真落实党的十七大精神，坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观的必然要求，是党的老干部政策的具体体现，也是离退休工作者的义不容辞的责任。随着社会经济和改革的发展、离退休工作也进入一个新的时期，如果再按照以往的老做法一成不变的进行管理和服务可能无法适应新形势下的要求。因此，顺应时代发展，必须建立一支政治过硬、业务精干、作风正派的工作队伍，培养和造就一支责任心强、业务精湛的离退休管理人员，进一步提高离退休管理人员的理论水平和业务技能，加强业务知识学习，努力为离退休人员提供优质的服务，进一步推进离退休管理工作上水平。 　　关键词：管理人员 培训 对策研究 　　人是企业中最重要的来源，情绪是人类活动的动力源泉。今天的管理者应该更多地通过指导、咨询、个别关注、支持、鼓励、给予更多地的机会来帮助员工增长知识、经验、技能，让他们感到团队的力量，不断提高团队的效能。对员工进行科学系统的培训，是企业最有发展眼光的战略投资，也是提高和改善素质的重要手段，开发员工自身巨大的潜能和力量，能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中，充分发挥自己的创造力及工作热情。在提升员工价值的同时，能够实现企业管理的提升和效益的显著提高。 　　一、员工培训中普遍存在的问题 　　1、没有健全而系统的培训机构 　　企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当作是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导???了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 　　2、培训前缺乏科学细致的分析 　　很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 　　3、培训内容脱离实际，缺乏针对性 　　很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 　　4、培训内容过于赶潮流 　　有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。 　　5、培训方法单一 　　在实施培训过程中，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 　　二、员工培训的对策和建议 　　1、保障良好的培训资源 　　培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用，那就更好了。 　　2、选择恰当的培训方式 　　①对于基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式； 　　②新员工基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。通过亲身感受和经历了解本职工作的具体情况。 　　③团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受； 　　④融