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基于心理契约新生代农民工管理对策研究 　　摘要：随着我国社会经济的发展，“农民工”作为一个新工人群体大量出现。特别是自改革开放以来，农民工群体逐渐壮大，而且伴随着我国经济体制的不断改革，在新时代背景的影响下，农民工的需求也在不断发生变化，从而要求我国的农民工管理体制不断革新。面对新时代农民工的需求现状，本文将从心理契约角度展开，简要地对管理对策进行分析和研究。 　　关键词：心理契约；新生代农民工；管理对策；实证研究 　　根据我国统计局的统计，我国2012年农民工总量达到了26261万人，比2011年我国农民工总量增长了3.9%。其中，2012年外出农民工总数比2011年外出农民工总数增加了473万人，增长了3%。我国农民工这个新生群体的不断增长，导致我国原有的农民工管理对策出现了严重的滞后现象，无法全面地满足新生代农民工的需求。因此，面对新生代农民工需求的时代特点，我们应该有针对性地进行管理模式的变革。 　　一、心理契约概述 　　心理契约这个词汇最早是由美国管理心理学家E?H?Schein（施恩）教授提出的。其在运用当中，常常被分为广义和狭义两种概念。在广义上，心理契约被认为是组织与成员之间“无形”、“内隐”、“不能书面化”的一系列期望，即各个组织结构和成员之间广泛存在并无法进行正式书面确定的心理期望。狭义上，心理契约则是指员工以自身与组织之间的关系为前提，通过承诺或者感知来确定自己与组织之间的责任和义务的一种信念。 　　由心理契约的概念特点我们可以清晰地发现，心理契约本身具有着“不确定性”、“动态性”、“双向性”、“隐蔽性”等特点。心理契约的主要表现内容则有“员工对工作环境的期望”、“员工职业取向与任务相吻合的期望”、“员工对企业的安全感和归属感期望”、“员工对报酬的期望”、“企业对员工的价值认同期望”、“员工的培养与发展机会的期望”及“员工晋升的期望”等。 　　二、新生代农民工的心理契约现状分析 　　2004年，我国珠三角地区出现了严重的“民工荒”现象，同年9月，社会保障部针对这一现象发布了《关于民工短缺的调查报告》并对这一现象做出了一系列相关的报道，发现沿海城市用工的需求与应聘的比率出现严重偏差，约为10.8：7，仅仅东莞一个地方就缺70多万民工。2005年年初，珠三角、浙东南、闽东南等地缺工比率高达10%。2006年，这种现象进一步向福建、广东等经济发达地区蔓延，给我国经济发展带来了严重的影响。 　　（一）农民工与企业的关系现状 　　伴随着我国社会经济的发展，农民工逐渐成为了我国第二、第三产业中最为重要的基层劳动力资源。然而，农民工的自身性质特点使其在从事非农业工作时无法脱离农民的身份。特别是对于企业而言，虽然农民工所从事的工作已经与企业的产业工人相同，但是其仍然处于一个“呼之即来，挥之即去”的地位，根本无法受到企业的真正重视，所以才会出现“民工荒”等情况，从而对企业造成严重损失。 　　以浙江省为例，可以根据契约双方的高低进行分类，这样“高员工与高组织”、“低员工与低组织”就属于平衡型，而“高员工与低组织”、“低员工与高组织”则属于不平衡性。根据对其组织责任与员工责任之间的承担程度的调查评分求平均值，以此为标准，对调查数据进行分析，发现随着工作时间的变化，员工心理契约类型也在发生变化。工作时间在1～3年的，多属于平衡型；工作时间在4年以上的，则多处于不平衡型。 　　（二）新生代农民工的特点 　　1.三高一低 　　“三高一低”的新生代农民工特点主要是指：受教育程度高、职业期望高、物质与精神享受的要求高、工作耐力低。这种新生代农民工特点的形成主要是因为新时代下我国教育水平的提高导致新一代的农民工不满足于“一日三餐”，而是将打工目标从生存手段变成了谋求发展的途径。因此，新生代农民工更加注重工资待遇的高低和自身专业技能的提升，以及权力的实现。但是，因为家庭教育及培养的缺失，令他们丧失了农民原有的吃苦耐劳精神，形成了新生代农民工工作耐力普遍低下的问题。 　　2.观念的转变 　　新生代农民工“三高一低”的特征足以说明新生代农民工的观念发生了转变。他们已经将自我谋生的手段上升到了自我完善和成长的高度，利用合法的手段来进行合理的权益维护，从“工资”、“工作环境”、“晋升”等方面来对工作进行综合分析选取，从而达到以提高自我、实现自我价值、得到社会认同的目的。 　　3.心理上的困扰 　　对于新生代农民工而言，他们最大的问题是内心的孤独。他们从小就上学，经过自己的努力考上大学进入城市。在城市中他们属于农民，而对于一个农民来讲，其从小上学又疏离了农村，从而导致了新生代农民工严重缺乏归属感。这种心理的缺失会令他们渴望自己得到社会的认同，过高的期望及内心的空虚会严重地影响他们的自我定位，从而令他们的情感和精神难以得到满足，困扰着他们的整个人生。