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浅析中小企业绩效考核实效性 　　摘 要：随着经济及科学技术的飞跃发展，我国中小企业也在这个大的背景下急速的成长起来。但是，在我国中小企业中都存在一个普遍的问题，那就是绩效考核的有效性不高。文章旨在分析绩效考核的现状和有效性不高的原因，并提出相应的对策和建议，帮助企业建立有效地绩效考核制度，以提高绩效考核的有效性。 　　关键词：中小企业；绩效考核；有效性 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）35-0078-02 　　1 中小企业概述 　　中小企业是指与本行业大企业相比人员规模、经营规模、生产规模较小的经济单位。相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。具有以下特点： 　　{1}以发展为重点。我国中小企业由于受资金和技术的限制，其竞争优势远不及大中企业那样拥有雄厚的资金和技术，可以扩大投资面，再???上其信誉与口碑等各方面的因素，使中小企业发展还是很缓慢。我国中小企业要想在激烈的竞争中生存下去，就要努力的不断发展壮大。同时，也要顺应时代要求，加强企业改革。 　　{2}劳动密集度高，两极分化突出。我国大多中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。如今，市场背景发生翻天覆地的变化，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境。企业两级分化，中小企业将首当其冲。 　　{3}发展不平衡，优势地区集中。我国中小企业大部分分布在东部地区，西部地区极少。而在东部地区，有主要集中在长江中下游地区和珠三角地区。在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部。我国中小企业要改变现状，其未来发展方向应当是面向全国的各个地区，这项任务可谓任重道远。 　　2 影响中小企业绩效考核有效性问题及原因分析 　　2.1 绩效考核制度不完善 　　绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。但是，由于大多数中小企业在绩效考核制度的设计上并没有给予足够的重视，无论是其在考核方式、评判标准、考核目的、还是在结果运用方面都没有科学的规定。导致绩效考核在实施的过程中，缺乏了明确的依据。绩效考核制度的不完善，是引起绩效考核有效性不高的一个重要原因。 　　2.2 绩效考核方法不合理 　　一个科学的考核方法是实现绩效考核成功的一个关键。在选择绩效考评方法时，应该充分考虑管理成本、工作实用性和工作适用性。同时应当根据工作性质，采用多种考核方法相结合的方式进行考核，在各种考核方式之间形成互补，提高绩效考核结果的可信度。 　　绩效考核的方法有很多，如：360°考核、关键绩效指标法、行为量表法、绩效标准法等。不同的方法有各自的优缺点及适用性。然而，许多企业在实施绩效考核的过程中，并没有真正的注意到不同考核方法的优缺点，大多是按照传统的一贯的考核方式对员工进行考核，没有做到工作的适用性及实用性。 　　2.3 绩效考核沟通度不高 　　在绩效考核之前，管理者应该加强与员工的沟通，告诉员工绩效考核的目的及意义，已达到消除员工顾虑和抵触情绪，在考核过程中，时时关注考核动态，帮助员工和考核者完成考核，而考核之后，要向员工反馈考核结果，帮助员工了解近期工作情况，激励员工，加强工作的满意度和归宿感。然而，在大多企业中，管理者并没有注意到这一点。大量的研究表明，员工的不满情绪主要不是来源于工作条件，也不是来源于工资待遇问题，而是由于缺乏必要沟通 　　2.4 绩效考核标准不明确 　　绩效考核需要一定的评判标准，这些标准主要体现在评判指标上。每个考评项目和指标的考评标准是否清晰、准确和可测量，是影响绩效考核有效性的重要因素。对于绩效指标的设置存在有三种做法：一种是绩效指标设置过粗，过于泛化，与被考核者的工作之间关联性不大。一种是绩效指标设置过细、过全，看起来很科学合理，但是事实起来却很难，而且战略导向不明确。三是，过于追求量化，只考核能量化得指标，而不能量化的指标则被当作不重要的指标而忽视。实际上，企业在设计绩效指标的时候必须通过深入的工作分析将绩效指标具体化，个性化，贴近员工的工作职责。 　　实际中，很多企业所采用的绩效指标常常根据经营指标的完成情况来定，再加上工作态度和思想觉悟等一些因素。绩效指标多种多样，比如有安全指标，生产指标，质量指标等，每一个生产线都有一个指标。但是这些指标是否具有可操作性，能不能与绩效计划相结合欠缺考虑。各种各样的绩效指标，增加了管理的难度，也降低了员工的积极性，使员工感到无所适从。大多中小企业，正是因为绩效指标不够明确而导致绩效考核漏洞百出，效果不够理想