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领导授权赋能行为综述 　　摘 要：本文对领导授权赋能行为国内外文献的回顾，总结了领导授权赋能行为研究的现状，并对未来研究方向进行了展望。 　　关键词：领导授权赋能行为；前因；结果 　　随着知识经济时代的到来，以及世界经济的不断发展，传统的领导行为越来越不能适应时代的发展，而领导授权赋能越来越得到了组织行为学领域的研究者和实业家的重视。大量的研究表明，领导授权赋能行为能够影响员工的创新行为、组织承诺、员工内部人身份的感知、管理的有效性、工作满意度等，对企业留住人才，提高其竞争能力，保持竞争优势有重要的作用。 　　国内外学者围绕着领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及对员工行为、组织结果等方面进行了深入研究，并基本上形成了领导授权赋能行为的基本理论框架。因此，本文拟从领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及它的前因变量、调节作用和结果变量对已有的国内外文献进行梳理，将相关研究呈现给读者，希望为研究者和实业家提供相关指导。 　　一、领导授权赋能行为的概念 　　由于学者的研究目的和研究视角的不同，他们对领导授权赋能的理解也不同。最初，授权赋能意味着官方权力的授予（Burke，1986），是领导者授予决策权的一系列行为（Mainiero，1986），这时，决策权和权力下放成为授权赋能的研究核心（Burke，1986）。后来，Conger和Kanungo（1988）从心理学角度开始研究领导授权赋能，他们认为授权赋能指的是“使能够”，而不仅仅是“授权”，它是一个动机性的构念，能够提高下属的自我效能感。Thomas和Velthouse（1990）在Conger和Kanungo的研究基础上，提出了授权赋能的认知模型，进而从认知的角度来探讨授权赋能的定义，他们认为权力可以代表能力、官方权力和赋予能量，而能力和赋予能量正好表示出授权赋能是一种动机的内涵，从此，对授权赋能的研究开始转向了心理层面。 　　Zimmerman（1995）提出，授权赋能是一个多层次的概念，包括心理赋能和组织赋能，他认为授权赋能是个体、组织以及共同体共同作用的过程，而心理赋能属于个体层面，能够影响到其他层面或受其他层面的影响。Spreitzer（1997）进一步深化了授权赋能的研究，从组织情境的角度，归纳出授权赋能的4个维度：价值、能力、自我决定和影响力，并开发了心理授权赋能量表。 　　随着时间的推移，理论的不断发展以及人们认识水平的提高，学者开始从领导学的角度研究授权赋能，越来越重视领导者对授权重要性的研究，Konczak等人（2000）探讨了授权赋能在领导行为方面的应用，提出了领导授权赋能行为，并开发了相关的量表，他们认为领导授权赋能行为是领导者授予下属权力并保证实施的一系列管理行为。Srivastava等人（2006）认为领导授权赋能行为包含两个方面：一是授权，即把权力下放给下属，让下属承担更多责任；二是赋能，领导通过授权来提高下属的内在工作动机，从而促使下属增强工作的积极性。 　　二、领导授权赋能行为的维度与测量 　　对于领导授权赋能行为维度的研究，国内和国外均有相关的测量工具： 　　1.国外的研究 　　Konczak等人于2000年开发了领导授权赋能行为问卷，通过实证分析，得出了领导授权赋能行为的6个维度，17个项目，6个维度是：授权、承担责任、自主决策、信息分享、技能发展和对创新绩效的指导。 　　Arnold，Arad，RhoadesDrasgow（2000）的研究是针对团队工作环境下的领导授权赋能行为进行的，编制了领导授权赋能行为问卷，他们最终得出了5个维度，共38个项目，5个维度是：以身作则、辅导、参与决策、提供信息和关心/团队互动，各维度间的内部一致性信度均大于0.85。 　　2.国内的研究 　　国外开发的领导授权赋能行为量表是否适合中国呢？为了回答这一问题，王辉、武朝艳、张燕和陈昭全（2008）采用实证的方法对中国情境下的领导授权赋能行为的维度进行了研究，并进行了相关的测量。 　　首先，他们通过开放式问卷收集关于领导授权赋能行为的典型描述，共877条，进行归类编码后，得到了9个类别，即工作指导、权力委任、参与决策、个人发展支持、过程控制、结果和目标控制、工作成就认可、家长式领导、提供保障。 　　其次，他们编制封闭式问卷，通过探索性因子分析、验证性因子分析删除某些项目，并进行了内部一致性的测量。 　　最后，通过结构效度和预测效度的测量，最终形成了领导授权赋能行为的量表，包括6个维度，24个项目，6个维度是：个人发展支持、参与决策、权力委任、工作指导、过程控制、结果和目标控制，其中，过程控制、结果和目标控制是中国情境下特有的维度，其他4个维度与国外的领导授权赋能行为相似，这可能是因为中国的员工比较关注领导对自己的关怀和支持的缘故：受到中国传统文化的影响，下属会