薪酬设计及管理讲义( 159).ppt

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控 制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中： 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 麦肯锡的调查 1、美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况 2、公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。 薪酬机制导致业绩提升的条件 1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才 能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平 在60%－85%之间不等。 2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上， 而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致 以上两点室保证薪酬激励效果的条件。 企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 那些工作重要？重要的标准是什么？ 有那些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？ 为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？ 人是企业资源中最有价值（值钱）的； 也是最不容易满足的。 一、薪酬管理导论 薪酬管理导论 1.企业管理的两项重要活动 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。 通过考核维护企业利益。 通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。 工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。 工资 体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工 作本身相关。 福利 体现人的因素。与年资、职位相关，包括两 个方面：企业保障和社会保障。 2、薪酬管理的基本框架 简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的额定（工资额） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的执行与管理 薪酬管理基本框架 确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性 -------- 安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业 ------- 员工之间的契约化关系。 执行政策、法规。 薪酬管理 不仅要体现人的价值， 更重要的是 符合企业的利益。 二、薪酬管理策略 薪酬管理策略 制定薪酬的策略原则： 符合企业发展战略的要求。 确定薪酬管理的基本理念。 绩效优先 能力优先 年资优先等 体现企业管理的“社会公平” 内部公平 外部公平 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。 薪酬水平要符和劳动力市场的要求。 薪酬管理的公开与保密。 企业内部薪酬等级的差别策略。 薪酬总体水平的确定原则。 1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略 薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略 的实施进行随动性调整。 企业不同发展阶段的薪酬策略 不同战略条件下的薪酬政策 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 管理环境中激励性、竞争性较差。 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 有利于建立团队式的企业文化。 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现