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事业单位聘用制实践探究 　　【摘 要】完善事业单位聘用制实施是提高事业单位人事管理水平的核心。本文先界定了事业单位聘用制内涵和聘用合同主体，分析了聘用制在实施过程中出现实施基础较差、聘用合同签订流于形式、聘后管理不完善等问题，有针对地提出完善事业单位聘用制实施要转变职工思想观念、科学合理设置岗位、规范聘用合同管理、健全聘后管理制度、加强实施监督力度等建议。 中国论文网 /1/viewhtm　　【关键词】事业单位：聘用制：实践 　　引言 　　目前，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。自2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度，聘用合同签订率逐步提高，已超过90%。2014年，我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》正式颁布，这标志着我国事业单位以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度已初步建立。纵观事业单位人事制度改革进程，聘用制度的实施和完善发挥了重要作用。但由于诸多方面的原因，聘用制度在实践中仍然存在不少问题，需进一步完善，不断提高事业单位人事管理水平，确保事业单位社会公共服务职能正常发挥。 　　一、事业单位聘用制概述 　　事业单位聘用制是指事业单位与其聘用对象根据国家的法律法规和相关政策，在双方平等自愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。目标是转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。内容主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘、聘后监督等制度。 　　由于事业单位聘用制度是通过签订聘用合同的形式完成，而聘用合同主体是事业单位和其聘用对象，因此，研究事业单位聘用制的一个重要前提是对事业单位进行正确分类，也要对其聘用对象范围进行界定。目前，事业单位大致分为三类，一是公益类事业单位；二是具有行政管理职能的事业单位；三是具有生产经营能力的事业单位。而本文所讲的事业单位是指公益类事业单位，此类事业单位人员通过签订聘用合同依据聘用制进行人事管理，而参照公务员管理的事业单位人员按照公务员的管理办法实施，经营性事业单位通过签订劳动合同依据劳动合同法实施管理。公益类事业单位聘用对象大致可分为两类，一类是占有编制与单位签订聘用合同的人员，另一类是不占有编制与单位签订劳动合同的人员。由于第二类人员依据劳动合同法执行，且事业单位人事制度改革的主要问题集中在第一类人员，因此本文所讲的聘用对象是指占有编制与单位签订聘用合同的人员。 　　二、事业单位聘用制实施中存在的主要问题 　　（一）聘用制实施基础较差 　　事业单位聘用制实施是以岗位管理为基础，然事业单位人事管理普遍存在着岗位分析不到位的问题，对于岗位设置标准以及条件不明确，岗位设置缺乏合理性和科学性，未能真正做到因事设岗，造成了聘用制实施基础较差，优秀人才很难置于合适的岗位。 　　（二）聘用合同签订流于形式 　　签订聘用合同主要有两种情况，一是在职人员聘用合同签订，二是新进人员聘用合同签订。 　　当下，绝大多数事业单位均实施了聘用合同制度，与其在职员工签订了聘用合同，但合同签订流于形式，形同虚设，仅成为应付上级检查的凭证。在合同的形式上，文体非常简短，要素不完备，内容模糊，缺少针对性，没有很好地约束合同双方的权利义务关系，也难以体现岗位和职位的差异性，也没有很好地体现员工的合法权益。另外，职工也根本就没有认真留意合同内容，聘用合同变成一纸“形式合同”。 　　事业单位在新进人员上认真贯彻执行此国家公开招聘制度，但此间存在着暗箱操作，通过巧妙的“规则”设计，排除许多人员，让某一岗位成为少数人特有权利。 　　（三）聘后管理不完善 　　首先在竞争上岗方面。事业单位有关负责人事方面人员碰到上级机关组织的竞争上岗就加以重视，认真执行竞争上岗各项制度安排，但自身平时根本不搞竞争，而是根据领导的意图安排聘用相关人员，选拔人成为个别领导特权，甚至成为某些领导排除异己的“正当”手段。其次在考核方面。事业单位要对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘期考核，考核结果是续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、以及调整工作岗位的依据，是聘用制实施的重要环节。但部分事业单位考核方法流于形式，不能真实、准确的反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为各项工作的依据。再者在辞聘解聘上。事业单位可以依据聘用合同解聘职工，职工也可按照有关程序自由选择辞聘，以此解决事业单位人员“出口”问题。但在实际工作中，部分单位领导怕做恶人，不敢解聘，使得事业单位“出口”通畅没有得到解决好。最后在续聘方面。部分单位首聘后就再没有进行续聘工作，甚至为了应付有关部门的监督，自己