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没错,现实就是这样 　　既然985不能判断一个人，简历同样也不行，所以，非985歧视解决了，还会有简历歧视。只到每一个应聘者都得到试用机会，所谓歧视的说法才会结束。 中国论文网 /4/viewhtm　　在安徽卫视《学霸是怎样炼成的》节目中，刚毕业的“简历帝”小何，大约参加了150场多招聘会，每场投简历100份，结果大多石沉大海。针对这个现象，有人事经理直言，会对非985大学生区别对待，非985的大学生的简历，很可能都不会被从招聘现场带走，而是被扔进垃圾堆。刺激性的言论把“歧视非985大学生”这个话题推到大众面前。 　　批评先指向了企业的人力资源员工，认为他们应该看完简历，这不但是给非985学校的学生一个机会，也能避免企业漏掉好的人才，毕竟，非985的学生也可能拥有非凡的简历。但是，真实情况并不是企业的人力资源员工偷懒。 　　效率诞生歧视 　　HR的工作目标，精确的说，并不是给企业找到人才，而是在给定时间，给定成本之下，在众多的毕业生中，找到有能力胜任工作的人。整个招聘工作的经费预算、时间预算，都是有限的。在校招季的宣讲、简历初选阶段，一组员工要跑全国很多地方，一个地方往往只有两、三天的时间，企业收到的简历非常多，特别是一些大企业，几个专业总共会收到上千份简历，HR根本没有时间去完整的读完所有简历的全部内容，他们肯定要找到一些办法去简化流程、提高效率。反过来说，如果在招聘中取消学历，取消985、211之分，则会极大的增加招聘的成本。 　　理论上，985、211是一个信号，概率性的反映一个人的水平。简历也只是一个信号，并不足以真正反映一个人的才华，要想了解一个人，三个月的试用期甚至都是不足的。那么，既然985不能判断一个人，简历同样也不行，所以，非985歧视解决了，还会有简历歧视。直到每一个应聘者都得到试用机会，所谓歧视的说法才会结束。但显然，企业不可能这样深入地去了解每一个应聘者。只要企业给招聘设立成本上限，招聘工作中一定存在因为预算限制导致的不完美情况。这不是歧视，这是给定条件下的竞争的简化。 　　实际上，这是任何一个行业的常态。举一个熟悉的例子，任何一家媒体编辑都不可能看完投稿信箱中的每一份邮件。相反为了提高工作效率，往往是向熟人约稿，因为熟人工作质量可预期。在这里，熟人与985的意义是一样的，起到一个信号的作用。但是，投稿邮箱中有好的作品、被埋没的才华呢？一定有的。 　　人情社会的光环加成 　　除了简化成本的信号机制，简单的简历筛选方式，还源于中国式的人情社会。实事求是地说，中国大学生的简历可信度，是存在问题的。谎称自己是班干部、参加过多个社团组织、和老师一起参加过各种研究型的或应用型的课题项目，这都是常见的谎言。除了各种经历之外，成绩也有很大水分。学校不一样、老师不一样、学生的成绩本身也无法直接比较。一个三本大学的90分，与名校的90分显然是不可比的。而且，现在的大学都有学生就业方面的考察指标，在指标的压力下，学校为了帮助学生就业，也有动机帮助学生造假，比如改一下绩点、提升一下分数，重修的变为没有重修。 　　这个现象不光存在中国大学生就业，也存在中国大学生的留学申请过程。现在好一点的学校都要求学生的GPA达到3.0，相应中国大部分学校100分制的80分。为了达到这些指标，一些学生不惜铤而走险，去贿赂学校，改成绩，甚至私刻公章做假成绩单。国外的学校也不傻，发现学生能力与绩点对不上之后，越来越多的学校要求中国学生去做成绩单的认证，增加面试的次数。其实，又有什么认证能胜过学校与老师帮助学生的“好心”呢？ 　　这种造假甚至成为中国学术体系的一种风气，教授造假、论文造假、中国留学生作弊，这种新闻并不少。这一点，中国的HR自然明白，但他们仍不可能一眼识别出来，也不可能花精力去调查，所以，他们集体性的降低了这些指标的权重，起码在初筛阶段，转而寻找简历上不能造假的硬指标。 　　这个时候，简历上还剩下什么？无非学历、学校、四六级。以四六级为例，为什么四六级这么重要，真实的原因并不是大家对英语有多看重，而是它是中国大学生唯一的统一考试，是一个硬指标。考虑到语言学习的特性，即勤奋一定能出好成绩，四六级考试可以向HR提供一个可靠的描绘学生勤奋程度的真实的指标。实际上，学校、学历、英语四六级，他们本质上都源于国家的统一考试。这是非常硬的指标。反过来说，所谓豪华简历，更多的是那些相对较软的软指标，这些指标在初筛阶段，权重都非常低。 　　大学是一项硬指标 　　硬指标除了源于统一考试，还有一个特点就是不能造假，只需上网即可查到。应聘者初筛简历的时候即便谎报过关，但最终会被发现，所以不会在这一点上造假。与此同时，看学历、看学校、看文凭，虽然不能完全反映一个人的能力，但却大概率的与一个人的能力相关。这个办法简单、甚至粗暴，注定有缺陷，