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同事离职对留任员工离职意愿影响路径研究 　　摘要：以高科技企业员工为访谈对象，探索同事离职事件对留任员工离职意愿的影响路径。经多案例访谈归纳发现同事离职事件主要通过两条路径造成影响：离职同事的消极情绪感染留任员工，促使留任员工表现出消极情绪，最终产生离职意愿；留任员工将同事离职原因归因为外部，引起留任员工的共鸣和消极情绪，最终产生离职意愿。此外，结果也发现社会网络、人格特质、人口统计变量和经历离职次数等会对上述两条路径产生调节作用。 　　关键词：同事离职；情绪感染；归因理论；离职意愿 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-0892（2013）09-0080-07 　　一、引言 　　高科技企业是指主要从事一种或多种高新技术及具体产品的研发、生产以及技术服务的企业，具体可以分为电子技术企业、计算机企业、互联网企业、通讯/电信企业等。许多研究表明，人才的保留是高科技企业取得竞争优势的关键因素之一。近期，由前程无忧人力资源网站发布的《2012离职与调薪调研报告》显示，高科技行业平均员工离职率高达17.3%，在各行业中名列前茅，表明高科技行业的人才流动现象十分频繁；其中整个行业中主动离职比例高达93.2%，说明对主动离职的深入研究将有助于解决高科技产业人才流失的问题。因此，本研究将以高科技企业员工主动离职后的影响为探讨重点。 　　员工离职问题一直受到企业管理者以及学者的重视。过去的数十年间，国外学者建立了许多离职模型解释离职行为，并且试图从各种不同的视角（如社会网络理论）对离职议题进行研究。尽管如此，上述研究主要都是聚焦离职行为本身进行研究，较少探讨离职行为或事件对留任员工的影响，更少进一步探讨同事离职事件对留任员工的离职意愿的影响。因此，本研究采用深度访谈的定性研究方法，对高科技企业中同事离职事件对留任员工的影响情形进行描绘，进而揭示离职事件与留任员工离职意愿中间的影响路径。 　　二、文献回顾 　　国外学者关于同事离职对留任员工影响的研究为数不多，经分析主要聚焦在三个方面，分别是对留任员工工作态度、情绪反应及工作结果的影响。 　　在对留任员工工作态度的影响方面，代表性研究为Krackhardt和Porte（1985）的研究，在该研究中，Krackhardt和Porter基于个人一朋友～工作三者平衡的理论，认为离职行为是嵌入在社会结构之中的，公司内社会网络中留任和离职数量的平衡状态将会影响到个体的工作态度。通过实证检验，他们得出结论：留任员工通常将同事离职归因为对工作的不满意，而且在离职事件发生后，与离职者关系越紧密的留任员工将对工作更满意，对组织承诺更高。 　　在对留任员工情绪反应的影响方面，Sheehan有较为深入的研究。该研究表明，留任员工所表现的情绪和同事离职的原因有关联，当离职原因和工作不相关时，留任员工将表现出遗憾的情绪；当离职原因是工作不满意时，留任员工将表现出为该同事高兴的情绪。 　　在对留任员工工作结果的影响方面，国外学者分别关注对工作绩效和离职意愿或行为的影响。例如，Sheehan主要关注同事离职对留任员工工作绩效的影响。通过实证检验发现，留任员工中将同事离职归因为“不满意工作”时，其工作绩效比归因为“生病”要低得多。国外关注离职意愿或行为的研究成果，例如Krackhardt和Porter（1986），他们以三家快餐餐厅员工为研究对象，结果发现员工的后续离职行为不是随机发生，而是和离职同事结构同型程度高的留任员工受影响最大，导致组织内离职行为像雪球一样越滚越大。又如，Krausz（1999）等人原本预期留任员工对同事离职后影响的负面评估（如增加工作量），对其后续的离职意愿有正向影响，正面评估（如增加升迁机会）则相反。但研究结果表明正面评估对后续离职意向有正面影响，显示可能还有其它的因素（调节变量）对该关系造成影响。 　　反观国内关于离职意愿或行为的研究大致都集中在探讨离职的原因上，从留任员工的角度进行的研究极少，因此有必要从案例研究出发，探索国内员工对同事离职的反应（周小虎和马莉，2008；李绪红和徐文，2009）。此外，从国外的研究脉络可发现，部分学者主要关心同事离职对工作态度和情绪的影响，并没有拓展到对离职意愿或行为的影响；然而，关心离职意愿的学者则对中间的过程黑箱描绘得不够清晰与深刻，使得无法对现象有一整体的认识。鉴于此，本研究认为有必要采用多案例的定性研究对该现象进行分析，以便提炼出一套完整的理论模型。 　　三、研究方法 　　（一）访谈对象 　　笔者在研究期间，分别对位于上海市的4家高科技企业中的7位员工进行个人深度访谈，其中4位为研发人员，1位为销售人员，2位为人力资源管理人员；男女比例为3：4。具体信息如表1所示。 　　（二）访谈方法与提纲 　　本研究采用半结构式访谈的方式