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提高人才科学化管理水平思考 　　摘要：本文从人才的引进、培养与使用等方面对人力资源与资本的区别与转化进行了思考，同时对如何提高现代人力资源科学管理水平也谈了一些粗浅的认识。 　　关键词：人才管理；科学化水平；思考 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01 　　目前，传统的人事管理观念正在向现代的人力资源管理理念转变。传统的人事管理一般是指招聘、调配员工、劳资处理、人事档案等，主要是按上级的文件指示、要求处理各类问题。现代的人力资源管理当然也包括这些工作，但这已不是唯一的重点工作了，更多的体现在如何吸引人才、善用人才和发展人才。企业竞争归根结底是人才的竞争，这已是不争的事实，谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势，谁就可能拥有了人力资本，也就可能拥有了再创竞争的优势。为什么说可能拥有，因为拥有人力资源并不等同于拥有人力资本，资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，如果要资源，人人都想要最好的，招聘人条件要高的，设备要先进的，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，更多地考虑如何使其增值。那么如何将“人力资源”变为“人力资本”？本文将从人才的招聘、使用、管理等方面提供一些粗浅的认识。 　　一、招聘“合适”的员工，而非“优秀”的员工 　　所谓“合适”是指员工的知识、技能和潜在能提升的能力最适合公司所招聘的职位。在员工的招聘过程中，在供大于求的情况下，我们的招聘工作人员设置的应聘条件通常会大大地超出岗位的要求，譬如，一个中专学历就能从事的工作，却订下本科的学历要求；工作中不需要使用英语的，却非要求应聘者英语过国家四级等等，总习惯于在应聘者中挑选最优秀的，只片面追求资源的优质，而没有过多考虑招聘后会有可能增加的人力成本与员工的流动性。如：优秀的员工对自己的职业生涯上升速度期望值要比一般的员工高，要求的工资水平也比较高，一旦期望值达不到就可能造成人员的流动，企业在招募并留住人才方面就要增加工资成本和人员流动成本。而招聘合适职位的人员，既能满足职位的要求，员工对企业的忠诚度、稳定性也会提高。 　　二、适时开发实现人力资源的保值增值 　　虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：招聘销售部门的员工到人力资源部报到后，人力资源部要对他们进行关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使他对公司有了全面的了解，到了销售部，又要对其进行产品知识、销售技巧等方面的培训，随后采用一帮一的师傅带徒弟的方式，在工作过程中有什么疑难问题共同解决，之后才让他独立进行工作。相信很快会成为销售员中的佼佼者。但如果不对他进行有关公司和产品知识的培训，让他自己去感悟或主动了解公司产品及销售技巧，一是花费时间长，二是如果员工不主动，他就不能很好地完成任务，这样对他自己不利对公司也不利。只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给公司带来经济效益。最直接的就是根据企业的需求不断地进行有规划的培训和人才开发。培训可以是多层次和多种方式的，可以让员工参加公司内外的课程理论培训，也可以是通过在工作岗位上的实践来提高，也可以是员工间的经验交流等等。但无论采取何种方式，只有以公司的发展需求来确定和鼓励培训的方向，才能有充足的人才支撑起公司的长远发展。 　　三、搭建合理使用人才的平台，建立科学有效的激励和约束机制 　　人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产40件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来30万元利润，这关键看企业如何去使用员工，因此，如何安排使用、激励员工，发挥员工的主观能动性是我们人力资源管理需要面对的一个重要课题。首先，我们要建立一个有效的人才选拔、竞争机制，在公司内部形成良好的竞争氛围，让员工看到一个有前景的职业规划，帮助员工实现个人职业目标，员工职业发展了，积极性就会提高，工作能力就会发展，对单位的忠诚度就会达到更高的层次。其次，建立科学的激励和约束机制。激励能充分调动员工的工作积极性，使其主动地、有创造性地开展工作。激励可以有多种形式，可以是工资、奖金、股票期权、福利、晋升、培训机会和精神奖励等等，约束机制要真正能起到警示作用。 　　四、科学管理，降低人力资源管理成本 　　（一）建立融洽、和谐的人际关系。企业要发展，必须要借助员工共同的努力。一个合格的管理人员应致力与员工建立良好的人际关系，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系，建立沟通、讨论、协商、谅解的机制。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须