职场排斥与员工离职倾向组织认同与职业生涯韧性作用.docVIP

职场排斥与员工离职倾向组织认同与职业生涯韧性作用 　　摘要：以社会认同理论与人格特质理论为研究视角，以山东地区263名员工为被试，研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明：职场排斥对组织认同有显著负向影响，对离职倾向有显著正向影响，组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用；职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响，即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下，其离职倾向更低。 　　关键词：职场排斥； 组织认同； 离职倾向； 职业生涯韧性 　　中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0121-04 　　1引言 　　组织中和谐的人际关系对管理有效性的重要性已得到广泛认同。职场排斥作为人际关系破坏性因素因其破坏性与普遍性日益引起学者重视。职场排斥在各类组织中一直是一种比较常见的现象，绝大数个体都有被他人排挤或排斥的经历[1，2]，如在工作中因锋芒毕露遭人妒忌，因琐碎小事遭人“冷待”，在华人组织中同级之间因经济距离小，排斥现象更为严重[3]。被排斥员工通常伴有孤独、焦虑、抑郁等消极情绪，对个体自尊、身体健康造成消极影响[4]。 　　自Ferris[5]提出职场排斥概念来，便引起工业与组织心理学界高度重视，并取得了可喜的研究成果：（1）职场排斥是排斥在组织情景中的具体化，拓展了排斥的研究领域；（2）职场排斥概念已被学术界广泛认可，Ferris开发了职场排斥量表，使得对职场排斥进行定量研究成为可能；（3）对职场排斥结果变量的探索，如角色外行为[1]、组织公民行为[6]、工作满意度[12]等。尽管以上研究成果令人振奋，不过尚有诸多问题亟待解决：（1）研究大都基于西方组织情景，其结论在华人组织情景中的生态效度有待进一步验证；（2）职场排斥与个体特质（个性控制点、人格）、组织氛围、领导成员关系、应对策略、组织政治技能等变量的交互性研究较为匮乏；（3）职场排斥作为组织人际关系范畴，在强调“关系”的华人组织中，其影响的广泛性有待进一步研究。 　　本文聚焦以下三个方面：探究职场排斥对离职倾向影响，离职倾向是离职行为有效预测变量，选择离职倾向作为结果变量有着重要的现实意义；探究组织认同在职场排斥与离职倾向中的中介作用，揭示职场排斥对离职倾向作用机制的“黑箱”；从个体特质角度探究职业生涯韧性对职场排序与离职倾向关系的权变影响，有效识别职场排斥发生作用的边界条件。 　　2文献回顾与假设 　　21职场排斥与离职倾向 　　排斥是指个体对于自己被他人忽视或拒绝程度的知觉[7]。现代汉语大辞典对排斥的解释为：“不相容、使离开或不使进入，排挤斥逐，排除驳斥”。职场排斥是社会排斥在组织情景中的具体化，社会排斥指部分社会个体缺乏机会参与社会普遍认同的社会活动，被边缘化的系统过程。Ferris[5]在社会排斥理论基础上提出了职场排斥的概念：员工在工作场所中所感受到的被他人忽视或孤立的现象。职场排斥与社会排斥本质区别在于排斥源不同：社会排斥更强调先天因素，例如残疾、智障、背景等，而职场排斥更强调个人-他人、个人-组织匹配程度。 　　目前理论界对职场排斥的研究可归为两类：一是对前因变量的研究，多为理论推演。如肖雄松[2]将导致排斥原因概括为：个人因素、鹤立鸡群、职场圈子、组织结构与文化因素。二是对结果变量的研究，实证研究表明职场排斥与员工进谏行为[8]、人际促进[1]、自我调节能力、延迟满足[7]、工作满意度[]10、组织认同感[6]、离职倾向[11]、团队成就评价[12]负相关，此外个体在受到职场排斥后，容易产生自我概念模糊、抑郁、暂时性认知解构状态。 　　员工流失将导致企业招聘、选拔、培训等人力资本投资付之东流，如何避免员工流失是组织一直“头痛”的问题。Steel和Ovalle元分析显示离职倾向与离职行为的相关度r=050。因此对于离职倾向前因变量的研究显得极为重要。高质量的组织人际关系能增加个体组织“嵌入”，增强留职意愿。因此，良好的人际关系在建立组织依附与降低离职率方面发挥着重要作用。个体特质中的自我效能对离职倾向有负面预测作用[13]，价值观匹配与能力匹配对离职倾向有积极的负向预测作用，其中价值感匹配对离职倾向的预测效果强于能力匹配，角色模糊与离职倾向正相关 [14]。Bangcheng Liu[15]通过对公共部门员工流失的研究发现人-组织匹配通过工作满意度的完全中介作用对离职倾向产生显著影响。 　　综上所述，职场排斥通过恶化组织人际关系、降低自我效能感与工作满意度、模糊自我概念、消极评价团队表现、抑郁等认知与情绪变量使其意识到个人-组织不匹配，人-岗不匹配进而做出自我不属于当前组织的判断，从而产生离职倾向。 　　H1 ：职场排斥对离职倾向有正向影响，即员工感知到的职场排斥程度越高，其离职倾向