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从双因素理论看“90后”员工激励管理 　　[摘要]本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理出现的问题，并且提出了一些对策建议。 　　[关键词]双因素理论；“90后”员工；激励管理 　　[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0059-02 　　近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。然而，由于“90后”成长的时代是经济高速发展、信息技术高度发达的时代，再加上“90后”基本都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的他们与“60后”、“70后”甚至是“80后”的员工有着明显的差异。这些差异使得现代企业在对这些“90后”员工的激励管理中出现了很多问题。本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理中出现的问题，并且提出了一些对策建议。 　　1“90后”员工的特点 　　1.1心理承受能力偏差 　　“90后”的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致“90后”的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，更有甚者，一些“90后”由于受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。 　　1.2注重精神上的满足 　　由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90后”受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中能够被大家所认可，能够受到上级领导的重视。 　　1.3对企业的忠诚度不高，流动性较大 　　在这个多元化的社会，获得经济收入的来源方式多种多样，同时，再加上“90后”的家庭条件优越和“90后”的突出个性，使得他们对工作所获得收入依赖度不高。这就导致一旦他们认为现在所从事的工作给他们带来了烦恼，没有满足他们的需求或者是他们认为在工作的过程中受到了心理上的伤害，那么他们很可能就会选择跳槽甚至自己创业。这就导致了“90后”员工的流动性较大，企业想要留住“90后”员工成为了一个难题。 　　1.4思想活跃，学习、创新能力强 　　“90后”的文化程度相对较高，再加上他们成长的时代是信息技术高度发达和经济飞速发展的时代，这些造就了“90后”活跃的思想，较强的适应能力、学习能力和创新能力。“90后”有着与其他时代人不同的兴趣爱好、想法和行为，并且他们希望在他人面前展示自己的特长，自己的想法以获得他们的一种认可。 　　正是由于“90后”员工有着与其他员工所不同的这些特征，使得现代企业对“90后”员工有种束手无策的无奈感，在对他们的激励过程中出现了很多问题，这些都深深地困扰了当代许多企业家和管理者。 　　2“90后”员工激励管理存在的问题 　　2.1保健因素 　　2.1.1社会各界对“90后”员工普遍存在偏见 　　当前，无论是新闻界、企业界、学界还是普通的社会公民，对“90后”都多多少少存在一些偏见。有人认为养尊处优的“90后”太过脆弱，不能承担起社会给他们的责任；有人认为“90后”性格太过刚烈，不好与之相处共事；有人认为“90后”不服从管教，目无法度，不会听从老一辈人的教诲等。其实，社会在评价“90后”这一过程中，已经不知不觉地将人类进行了一种分类，把“90后”当做一种新新人类，一种与其他人类不同的一个群体。这样的对“90后”的标签化处理其实是一种偏见，这种分类对“90后”来说其实是不公平的。“90后”在企业中背负着这种标签，而企业中的各级人士都用另类的眼光来看待他们，这对生性敏感的“90后”来说是一种心理上的负担。 　　2.1.2工作环境不尽如人意 　　由于“90后”的成长环境相对优越，所以当他们进入企业工作，对于企业的工作环境自然也有一定的要求。但是，目前我国的大部分企业的工作环境都不尽如人意，尤其是在一些车间、工厂。这些企业为员工没有创造出良好的工作环境，甚至连最基本的生命安全都保障不了，不仅如此，一些企业为了提高工作效率，在工作环境设计中尽量使得人与人之间的交流机会尽可能降到最低。但是企业却要求“90后”员工尽心尽力地为企业创造价值，这对于心理承受力不强又一向处在生活环境优越的“90后”来说无疑是一种挑战，或者说是一种伤害。在糟糕的环境中工作，又怎能激励这些“90后”员工去努力工作。 　　2.2激励因素 　　2.2.1激励机制相对落后 　　很多企业都不重视对员工的激励管理，有的企业根本就没有所谓的激励机制或者说企业没有适应环境的变化而改进企业的激励