论学校教师校内职业规划设计(《师资建设》稿件)-.docVIP

论学校对教师的校内职业规划重庆市青木关中学校 曹旋职业规划，指的是人对自己的职业发展乃至人生进程进行现实定位、目标设定及途径构想的计划的过程。通过有效的职业规划，能让人对个人角色进行有效定位，产生清晰的发展目标，有效抵制眼前的诱惑，进而达成人生价值的自我实现。教师这一职业具有极强的稳定性，绝大部分教师在经历短暂的成长期后，就会进入漫长的平稳发展期，在这一时期，教师能基于大学时代的专业素养和成长期中积累的工作经验完成日常工作要求，业务发展的需求明显减弱，个人发展的欲望随之消退，多数教师的专业成长动机逐渐由内在的价值实现转而为外在的物质激励，大部分教师开始产生发展惰性，并逐渐成为学校发展过程中的“沉默的大多数”。因此，“职业规划”成为了教师最不关注的词之一，由此造成的教师职业懈怠不仅影响了教师的个人成长，也对学校的发展形成了阻力。在此背景下，学校有必要通过建立层级化管理制度，帮助教师进行职业规划，激发教师主动发展的动力，进而以教师的发展促进学校的发展，实现学校教育教学质量的稳步、可持续提升。一、建立层级化定位体系，形成教师职业规划的管理意识目前，大多数学校直接依据教师的专业技术职称等级对教师进行角色定位，但不可否认，在实际工作中，其专业技术职称等级往往不能与其实际工作效能形成正比。尤其是少部分专技职称已达到同类最高档的教师，缺乏明确的工作目标，工作效能低下，甚至成为学校管理的消极因素。在这种情况下，根据实际，建立起符合学校传统办学理念、未来发展愿景的层级化定位体系，有利于大部分教师建立起更为清晰的角色定位意识，逐渐形成教师主动发展的内在动机。一般来说，我们可以把学校的教师分成三个基本层级：入格教师、合格教师、骨干教师。入格教师是指新参加工作、新调入学校或有较长工作经历但工作效能明显低下的那一部分教师；骨干教师是指能在学校教育教学工作中承担较大工作量、工作质量评价优异、师生风评较高的那一部分教师；余下的为合格教师。显而易见，这三个基本层级中，合格教师占了绝大多数，也是最容易产生教师职业发展惰性的群体。层级化管理的核心就在于通过设定明确的职业定位，把这一群体放到清晰的定位体系中去，让这个群体中的人能初步了解自己在学校工作中所处的地位。清醒的认识自己，是进行合理职业规划的基础。二、建立层级化评价体系，建立教师职业规划的运行机制实现对教师的层级化定位是对教师进行职业定位的必要手段，这要求我们必须要实现对教师的层级化评价。目前，大部分学校对于这三个层级的教师都能有一个大致的判断，但是缺乏明确的评价体系和显著的定位待遇区别。同时，学校普遍对“入格教师”转化为“合格教师”设定了一些条件，但基本以年限为主，缺失对业绩的考察，造成了部分“入格教师”培训的形式化。因此，建立合理的层级化评价体系是建立层级化管理体系的核心。我们可借鉴专业技术职称评定的相关条件，结合学校及教师发展实际，设定层级化评价体系的考核点，如：“入格教师”转化为“合格教师”的必要条件可设定为“年限”+“业绩”，其中“业绩”可包括校内获奖论文、校内参赛获奖、校内活动参与、学业考试水平等。再比如，教师如需参加区级骨干教师的评选，其首先应通过校级骨干教师的认定评价，更进一步，教师要通过校级骨干教师的认定评价，就必须要参加学校提供的一系列的培训活动，同时在业绩上达到一定标准。通过一些条件的科学设置，促进学校层级管理体系与区级骨干教师、市级骨干教师、市级名师等教师专业发展体系的无缝对接，进而形成校内外一体化的层级化定位体系。明确的职业定位，是产生明确的职业规划的制度保证。三、建立层级化培训体系，搭建教师职业规划的发展平台为教师提供充分的培训机会是帮助教师实现职业规划的必要手段。在上面提到的三个层级中，大部分学校对“入格教师”这一层级的教师都有针对性的培训计划和培训方式，如针对班主任工作的见习班主任制度、针对学科教学的师徒帮带制度、针对教学基本功的基本功大赛、针对理论素养培训的专题讲座和课题参研等等；对“骨干教师”这一群体的培训工作则更多由区级、市级相关机构承担；对“合格教师”这一群体，最多的培训方式是集体培训，这一群体也成为培训体系中最容易被遗忘的一群。在这一情况下，制定序列化的针对性培训体系就显得尤为必要了。而通过层级化评价体系，使其参加培训成为教师成长的内在要求而非行政任务，则可有效的提高培训质量，充分发挥“合格教师”这一群体中优秀分子的教学积淀和学习行动力，进而带动这一群体的全面进步。针对“合格教师”的职业特征，我们可以采用的培训方式可以有“课型研修”和“论文研修”等方式：“课型研修”是指由市区级骨干对参与“校级骨干教师”培养的“合格教师”进行专题听课，发现其教学潜力，发展其教学风格，并对重点课型的集中打造，在全校范围内推出“重点课型展示”，“导师”对其进行重点点评，阐明展示重点，并