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企业社会责任对员工自我效能影响 　　摘要：以提升员工自我效能为出发点，引入组织认同这一中介变量来构建企业社会责任与员工自我效能之间的关系模型。运用SPSS16.0和AMOS7.0软件进行统计分析。研究结果表明企业社会责任对员工自我效能有显著的正向影响以及组织认同在企业社会责任与员工自我效能关系中有部分中介作用。 　　关键词：企业社会责任；组织认同；员工自我效能 　　基金项目：国家自然科学基金项目；内蒙古自然科学基金项目（2013MS1008）；内蒙古工业大学科学研究项目（ZD201205） 　　员工自我效能与企业绩效有着紧密的关系，提升员工自我效能成为企业及学术界研究的重点课题。近几年来，由于国际金融危机的影响，企业迫切希望留住有技能有价值的员工。为了使企业与员工关系更加紧密，组织认同的概念被越来越多的关注，很多学者研究认为组织认同会提高员工的满意度、忠诚度，甚至能有效提高员工工作绩效。企业在某些方面的社会责任表现会提升员工对企业的认同感和工作满意度，还会提高员工在企业工作的荣誉感和工作信心。本文以企业社会责任为自变量，以组织认同为中介变量，探索企业社会责任不同方面的表现对企业员工自我效能的影响机理。 　　一、文献回顾与假设 　　Epitropaki（2003）提出企业管理者对企业价值有形成和传播的作用，而员工的组织的认同可以使这种价值得以满足。Aguilera（2007）等在对企业社会责任与员工内心感知关系的研究中，发现人际关系和道德动机会使员工受到影响，较高的企业社会责任水平会正向影响员工的组织公平感知，能够使员工产生组织认同感，并满足自我价值的需要与提升。魏均等（2008）研究了企业领导行为对组织认同的影响，研究发现企业领导的社会责任的履行等行为，对员工组织认同感的产生有着积极有效的作用。因此，企业高层领导对企业社会责任理念的积极提倡会使员工产生积极有效的激发员工的组织认同水平。卢涛等（2009）从员工视角研究企业社会责任对组织认同的影响。结果发现，员工所感知的企业承担社会责任的情况会对其组织认同感产生明显的影响，另外，组织认同的不同纬度受到企业社会责任的影响也不尽相同。苗莉等（2012）以组织认同为中介变量，在细化企业社会责任和组织承诺具体维度的基础上，实证研究了两者之间的关系，结果发现组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。王艳婷（2013）等研究发现，企业承担社会责任会增强企业员工的组织认同感与社会参与行动，进而可以提升企业价值。 　　Dick（2004）研究了组织认同与工作满意度之间的关系，结果证明组织认同与工作满意度呈正相关。罗慰心（2008）通过研究来自济南、上海、苏州等地的IT公司取得601份有效问卷研究发现，组织认同对员工工作投入具有预测作用。朱青松（2009）就员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响进行了研究，结果发现员工对组织的认同会对员工效能产生具体影响。David等（2009）曾以一个大样本的医师员工为样本，实验发现感受组织支持理论和他们的员工工作表现有以下联系：（1）当组织认同高，专业鉴定低时，两者成正相关。（2）当组织认同低，专业鉴定高时，两者成负相关。同时他们还发现，心理契约违背和员工工作表现也存在一定关系：（1）当组织认同高，专业鉴定低时，两者成负相关。（2）当组织认同高，专业鉴别低时，两者成正相关。王新宇等（2010）以上海张江高科技园区的196名公司员工为调查对象，运用Lisrel软件对模型假设进行检验，研究得出组织认同对员工工作表现成正相关。 　　尽管国内还没有发现企业社会责任对员工自我效能的实证研究，但员工自我效能与员工满意度、忠诚度等相近的员工态度范畴，与企业社会责任有着千丝万缕的关联。企业积极承担社会责任对于降低员工流失率，留住优秀员工，提高员工的自我效能有着重要的作用。Branco和Rodrigues（2006）指出企业社会责任能够为企业创造内部和外部价值，其中内部价值体现在提高员工工作动机，激发员工对企业的忠诚行为。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业社会责任的不同表现在组织吸引力、组织承诺、企业声望感知和员工满意度均有显著差异。吕英等（2009）通过对IT和零售企业员工的问卷调查，采用多元回归分析和方差分析来检验企业社会责任表现与员工工作满意度之间的相关关系。结果发现企业对员工的责任与员工对整体的满意度和员工对企业整体的满意度和员工对工作回报的满意度存在正相关。彭正龙（2010）以提升组织即兴效能为出发点，创建了企业社会责任、员工满意度与组织即兴效能三者关系的理论模型。研究发现，企业的社会责任表现，尤其是在员工、消费者、环保等方面的表现，对员工满意度的影响较为显著。张爱卿等（2010）通过对236位不同企业员工进行调查，探讨企业社