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浅谈事业单位绩效管理中存在问题及建议 　　【摘 要】绩效管理已经在西方企业组织中有了比较系统、深入的实践，在西方政府部门及非营利组织的实践中也取得了一定的成绩。作为我国经济建设的公益单位，事业单位虽然对绩效管理也进行了一些积极的探索，但是大多数单位并没有达到预期的目标，结果不是流于形式就是中途夭折。因此，我国行政事业单位的绩效管理还存在一些阻碍，需要共同研究和改善。 　　【关键词】事业单位；绩效管理；问题 　　一、事业单位绩效管理的相关概念 　　（一）事业单位概念。人们对事业单位的概念看法不一，颇具代表性的观点有：“受国家机关领导，不实行经济核算的部门或单位”、“事业单位是国家创造或改善生产、增进社会福利、满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位。” 　　（二）事业单位改革及绩效评估历程。我国事业单位改革大致可以分为四个阶段：（1）1978年党的十一届三中全会到1992年党的十四大，这一阶段主要是实行行政首长负责制，下放事业单位管理权。（2）1992年党的十四大到1996年，这阶段主要是逐步推行事业单位社会化，将其经费来源分为三类：自收自支、差额补助、全额拨款。（3）1996年至2002年党的十六大，这期间，提出了事业单位改革的具体措施，同时也标志着事业单位全面改革开始。“政事分开、事企分开”、“社会化”成为改革原则，推动各类事业单位逐?转变为独立法人参与市场运行。（4）2002年党的十六大至今，这一阶段主要推进事业单位分类化改革。 　　（三）绩效管理概述。绩效管理，是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、和组织整体的绩效。绩效管理通常被归纳为绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈（结果使用）四个环节。 　　二、事业单位绩效管理中存在的共性问题 　　（一）我国行政事业单位年度考核制度存在缺陷。对行政事业单位工作人员来说，德、能、绩、勤等四个方面的确是能够涵盖他所需要的一切素质和能力，但是，很难就一个人的品德以及能力等一些情况对工作人员进行客观公正的评价。 　　（二）绩效考核缺乏激励作用，难以激发员工提高业绩的热情。尽管绩效考核的实质并不是传统人事管理所谓的奖惩问题，而是通过绩效考核实质性地提高工作绩效。我国事业单位奖惩力度小，与工作绩效不匹配，职工的晋升与奖励、降职与惩戒不与绩效挂钩严重打击了职工的工作热情，从而无法起到奖优惩劣的作用，也无法激发工作人员的工作热情。 　　（三）我国行政事业单位的绩效考评人员缺乏专业素质。严格意义上来说，绩效考核是一项需要坚实的专业能力的工作，绩效考核人员必须有相关的专业知识和技能才能够胜任绩效考核工作。但是，绝大多数的事业单位的绩效考核人员都是由简单的领导者，人事以及其他同事组成，这样的考核团队涵盖面的确是很广，但是缺乏应有的专业性。即使是作为绩效考核的人事，很多事业单位的人事部门的工作人员也缺乏专业性，从而影响了考核的准确性。 　　（四）考核者与被考核者缺乏沟通。绩效考核是一个系统性的工程，其核心就是“识人”和“用人”。在这工作过程中，需要上下级之间、考核者与被考核者之间密切合作、分工协调，才能顺利地完成既定目标。但有的单位领导层和管理层认为自己是领导和管理者，具有绝对领导权和话语权，没有充分地认识到每个事业单位干部职工都是绩效管理的参与者，承担着重要责任，知情权是他们都应该有的权力。 　　三、对我国事业单位绩效管理的相关建议 　　（一）行政事业单位应该制定科学有效的考核制度。行政事业单位的绩效考核不应该流于表面，更不应该模棱两可，要制定科学有效的考核标准，确保绩效考核的科学准确。在制定考核标准的时候，应该建立完善的岗位制度，根据不同岗位和不同的等级的员工制定有针对性的绩效考核标准。制定数字化的绩效考核标准，将多种考核结果按照权重计算最终的考核分值，确保绩效考核全面，考核结果科学有效。 　　（二）完善绩效工资制，最大限度的调动工作人员提高绩效的热情。制定具体的绩效考核实施办法，加强对事业单位内部考核的指导工作，根据考核的结果，在分配过程中要坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则，制度重点向骨干一线的工作人员和其他有突出贡献的工作人员倾斜。完善岗位绩效工资制，加大奖惩力度，使工作人员的薪酬增减、职位升降与考评业绩充分挂钩，引起工作人员的注意，最大限度调动工作人员提高绩效的热情。 　　（三）行政事业单位应该注重绩效考核专业人员的培养。行政事业单位的认识部门应该专注培养出专业的绩效考核人员，以确保绩效考核的结果科学准确。由于现阶段我国行政事业单位绩效考核制度还不够完善，大多数的考核标准都过于定性。这样就要求绩效考核人员有高尚的职业道德水平，能够客观