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* * * * * * 5、绩效评价指标体系的设计原则 定量指标为主，定性指标为辅的原则。 少而精原则 * * 6。构建绩效评价指标体系的步骤 设计绩效评价指标库 针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标 确定指标的权重 * * 三、绩效目标的设定 1。设定绩效目标的SAMART原则 l??S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标； l??M（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量； l?A（action-oriented）有行为导向的，绩效目标应该能够引导员工的行为。绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工实现绩效过程中应有的行为约束。 l?R（Realistic）切实可行的，包含两方面的含义：一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内下达的任务目标；二是必须是“要经过一定努力”能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的； l T（Time-bound）受时间和资源的限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别； * * 2。绩效目标的来源 来源于公司战略目标或部门目标 来源于部门及岗位职责 来源于客户的需要 * * 3。绩效目标的类型 （1）结果导向的目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标： 2007年底，在预算范围内市场份额提高5%； 2007年度客户满意度要达到95%； 2007年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人民币； 2007年新增客户560个； 2007年客户流失率低于10%。 客户回访率30%以上 * * （2）行为导向的指标 行为导向的指标是员工在工作岗位上必须表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务，所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定具体的量化指标，根据这些部门或岗位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观化的难题。 * * 例：办公室主任绩效目标的制定 办公室主任的职责 卫生/保安 档案管理 办公设备维护 办公用品购买 前台接待 * * 绩效目标 衡量标准 时间 公司办公用品丢失物品的总价不超过5000。00RMB 1年 复印机/传真机的维修时间 不超过48小时 在满足办公需要的前提下将办公费用控制在10万以下并 内部客户的满意率为90% 来访者在前台等候的时间在5分钟以内 打入电话的等候铃声不超过3次 完成新办公室的装修 花费10万元以内 8月底 五位领导认定质量为良 * * 四、绩效计划制定的方法与程序 1。 绩效计划的准备 2。绩效计划的沟通 3。 绩效计划的确认 * * 1。绩效计划的准备 （1） 准备必要的信息 （2）沟通方式和环境的准备 * * （1） 准备必要的信息 关于组织的信息。 关于部门和团队的信息 关于个人的信息 * * 关于组织的信息。 为了使绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划前，管理者与被管理者都需要重新回顾组织目标，保正在进行沟通之前双方都熟悉了组织的目标。 * * 关于部门和团队的信息。 每个部门和团队的目标都是根据组织的整体目标分解下来的。不仅组织的经营型指标可以分解到生产、销售等部门，而且对于业务支持性的部门，其工作目标也必须与组织的经营目标紧密相连。 * * 例如公司的总体经营目标是： l将市场占有率提高到本地区50%以上； l提高消费者的品牌忠诚度 l不断提高产品性能 l把产品合格率提高到99%以上 l降低产品成本 * * 人力资源部的目标： l完善考核与激励机制，鼓励开发新客户、创新、提高产品质量和降低成本的行为； l?在人员招聘方面，注重在服务意识、开拓性、创新精神和关注质量方面的核心特征； l提供开发新客户、客户关系管理、提高创造性、质量管理和成本管理方面的培训。 * * 关于员工个人的信息 员工个人的信息主要包括两个方面： 其一是所在岗位工作描述的信息， 其二是员工上一个绩效期间的绩效评估结果。 * * （2）沟通方式和环境的准备 明确绩效沟通的原则 确定绩效计划沟通的方式 沟通时机和环境的准备 * * 明确绩效沟通的原则 绩效计划沟通过程中管理者与被管理者间是一种平等的关系，是为了共同完成组织目标而进行计划。 员工