《高端和谐-公司高管HR管理》.docVIP

国务院发展研究中心研究员，人力资源管理博士 林泽炎 先生林泽炎《高端和谐-公司高管的HR管理》主持人：女士们、先生们下午好！今天我们邀请林博士和我们分享他的成果，下面让我们以热烈的掌声欢迎林博士。林泽炎：谢谢劳科院、易才给我这个机会跟大家交流，因为年底比较忙，事情比较多，当接到这个通知之后，我就在想跟大家分享什么东西，因为我们的研究涉及的领域比较多。我想探讨一下、跟大家分享人力资源管理如何为企业战略目标实现服务，为什么这个题目，因为中国的人力资源管理经过改革开放20多年，可以说中国的人力资源已经走到技术后时代，因为人力资源大家都了解了一些，在这样一个技术后时代，我们的企业里面应该从事什么样的人力资源管理，我想跟大家分享一些思考，由于时间有限，分享的内容很紧张，但是我会把自己思考的东西毫无保留地跟大家分享。可以说我们来自农村的孩子，对党和国家的恩惠无以回报，我今天报告的内容分为三个方面， 首先是为什么要关注这个问题，第二想跟大家交流企业的战略和企业的人力资源管理是什么关系，第三方面，当前在中国，经济在转轨，社会在转型，我们的人也发生了很大的变化，在这样一个特殊的背景下，企业的人力资源管理如何为战略目标的实现服务，我给大家举一些例子说明。首先坐在这个地方，有一个想法和理念，怎么样用人的管理提升一个组织，团队的创造力、竞争优势。前端时间我到国家的药监局，他们有一个论坛，我代表领导去讲话，我五分钟说了这么一个道理，随着互联网技术的普及，随着信息技术的发达，我们信息的沟通已经没有障碍，所有人都在共享，在这个世界里面，不可能通过信息的分享就可以提升竞争力，必须要竞争，在竞争当中必须要创新。这就是创新竞争的方式方法的竞争，就是蓝海型的竞争，这才可以提升竞争优势。在中国的传统文化底下，又是和谐型的竞争，所以应该是这样一个大背景。在当前实际上要创新，怎么样创新？去年我在剑桥大学学习了一个月的时间，来自全球的企业家，包括汇丰银行、西门子的董事长给我们讲课，我听了60多堂教授的讲课，他们讲在剑桥大学留学一年半，还不能够听到这么多大师的讲课。我回来写了一篇文章《规则与制胜》，50、60年代的时候有20家全球有品牌的汽车企业，到80年代的时候有10家，而现在只有几家了。他们怎么竞争，怎么制胜，在这个地方最重要的就是规则的创新，怎么样创新规则，怎么样提升企业的竞争力、优势，这就是值得思考的问题。我今天就跟大家交流这个课题，首先第一部分是为什么要关注这个问题。首先大家看，竞争优势与相关的资源到底是什么关系，比如说我去年到了丹麦，歌本的商业大学，有一个全球知名的学者，50年代时候国家与国家，组织与组织之间竞争是简单的生产要素的竞争，到了70年代之后，就是生产要素的总和，到了80年代之后，就是制度的创新，通过要素、制度的创新之后，潜力已经挖掘了。在今天怎么去竞争，很重要的问题就是怎么通过人的管理来提升组织的竞争优势。人力资源管理今天中国的人力资源管理已经处于技术的后时代，在这个时候实际上应该为人力资源做什么事，我认为一个企业、组织里面做人力资源管理，有三种境界，一个是事务性的工作，是操作层面的，比如档案管理，发工资，招聘人，基本上是事务性的管理；第二层面是目标的实现，作为人力资源工作者，要实现组织的目标，从战略层面思考问题；在这个时候，作为人力资源工作者，如果只懂得人力资源，不可能取得成功，必须对业务的了解来驱动这个目标的实现。第三个境界是远景使命，任何一个组织、国家、社会所追求的终极目标，这是高层次的。在这个组织里面，如何通过人的管理来提升组织的竞争优势，有六大要素，第一是员工；就是员工的素质，员工基本的知识，个性的总和。比如在一个组织里面，我是做生物工程的，并不是大部分的员工学人文科学；第二方面是工作过程，过程是不是高效率，有助于大家沟通，是不是确保组织信息的顺畅；第三是管理的结构，在一个组织里面，战略目标、工作性质、业务特点不一样，管理的结构也不一样，在研发性的团队里面，去管人，绝对不能告诉他简单的控制导向型，更多强调的是做管理，目标导向型的自我管理，自我决策；在流水作业性的生产企业，更多强调的流行作业的管理，在这个层面对员工就是指示性、控制导向型的。第四是信息和知识。很多的领导、管理者觉得员工不听话，没有激情，没有上进心。其实有一个很重要的问题就是领导和员工之间有信息不对称的问题，领导今天想的是现金流、份额，而员工是把本质工作做好，由于信息不对称，不可能有一样的决策和想法。比如我有一个朋友，他爱人特别喜欢在周末逛商场，带四岁的儿子去逛，刚开始的时候儿子很高兴，后面一听到逛街就哭闹。小孩只有这么高，他看到商场里面看到的是别人的臀部和大腿，和大家看到的不一样。信息不对成决定了他们的想法和诉求不一样。所以信息的沟通，知识的共享很重要。第五是决策，员工的管理发