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浅析提高高校人力资源管理水平措施 　　摘 要：文章主要就当前高校的人力资源管理教学的特点，分析和探讨了我国高校尤其是民办高校在中人力资源管理的教学中所出现的问题和困惑，并提出提高高校人力资源教学和管理的措施和手段，望能够为提高我国的高校对人力资源管理的教学水平 提供一些帮助。 　　 关键词：高等院校 人力资源管理 措施 　　引言 　　伴随着经济的迅猛发展，我国高校的教育也明显发生了转变，其中最显著标志就是民办高校的数量日益剧增。高校数量的增加让高校规模的扩大和对高校的管理措施矛盾日益突出。在高等院校管理中，最关键的一环就是高等教育人力资源的管理。[1] 　　一、现阶段我国高校人力资源管理的特点 　　就高等院校的人力资源管理来说，高校是汇聚社会精英的地方，也是现阶段我国社会智力资源分配的重点区域，这也让高校的人力资源管理相较于社会或者是企事业单位的人力资源管理有自己独特的特征，下面就其特征做一简单的分析： 　　1.教师资源的稀缺 　　因为高等院校的特殊性，让高等院校在人力资源管理的对象上相对特殊，尤其是学校的管理人员、教师还有学习的服务人员等。管理对象的类型相较于别的企事业单位比较复杂。然而，高等院校的人力资源管理基本都是以教师为主体，教师本身具有很高的专业能力和良好的道德修养。所以，教师队伍在社会人力资源中是属于高层次的，从业人员比社会总人口还是较少的，其中稀缺性就是他们的一个特点。 　　2.教师队伍的流动性 　　我国市场经济日益发展和成熟，我国的教育行业受到现阶段市场经济的冲击，最要表现为教师在选择工作和单位时都在计算着将整个市场利益的最大化，这就让高等院校的人力资源发生了以利益价值流动为原则的现象以及在流动中所展现的人力资源的价值。尤其是民办高校的师资与公办的相对，因为编制与体制，教师大都会在高校锻炼一段时间，积累相关教学经验之后便另谋高就，这就给高校的教育教学和行政管理等方面带来极大的损失，流动性是制约民办高校的良性发展的一个因素。 　　二 、高等院校人力资源管理中所存在的问题 　　通过上文对高校人力资源管理体制说明，现阶段我国的高等院校人力资源管理中所存在的问题分析来看，可以把问题分为客观问题与主观问题两大类。客观问题所表现的主要在：对人才尤其是高层次人才不够重视，薪酬分配的机制不太合理，以及对于教师绩效的管理体系不够完善;主观问题则主要表现在高等院 校尤其是人力资源配置的效率低、民办高校的人力资源的管理方法落后。下面就是对这些问题的详细阐述： 　　1.绩效管理体系不够健全 　　高等院校教师的绩效考核主要是对教师对高等院校所完成工作任务的质量、数量以及效率等各方面的综合考评，因为教师工作的自由性和不可确定性的存在，尽管很多学校在这方面制订了多种考核措施，但其却忽略总体的评价，导致其缺乏科学的标准的考评，无具体和细化的评价标准，而且在在考评还有这样的情况的发生，考评人员大都凭借经验以及对教师们的平时的印象做出评估，没有科学的标准做指导，就让绩效管理的体系名存实亡。 　　2.薪酬分配机制的不合理 　　通过对现阶段我国的高等院校的人力资源管理的分析来看，教师薪酬的制度上大都执行根据教师工作的年限发放他们工资待遇的制度而不是根据教师工作职责的改变而做出灵活的调整。也就是在高等院校中大都是以人定岗，这就很难去适应现阶段我国的市场经济发展的需求的。 　　3.高校人力资源的管理措施落后 　　通过对现阶段我国高等院校的人力资源管理措施的观察，各大高校采用的大都是过去的人事管理措施。具体而言，就是在人力资源管理中太过形式化，人为的干扰因素过多，且只注重教育表面的现象，并没有真正思考学校本身的师资队伍劳动的复杂性，没有及时采取科学高效的途径让问题得到解决，这使得学校在人力资源的管理中无法调动和激励教师发挥主观能动性以及鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。 　　三、提高高校教育管理中人力资源管理水平的措施 　　若想提升高校人力资源管理中的水平，就需要以改变体制为前提，从具体的问题出发，对人力资源管理水平的提升就下面几个点做简单的分析： 　　1.制定合理的高校人才流动机制，合理的配置人力资源 　　于高校人力资源的市场而言，其应该要主动去适应现阶段社会主义市场经济的发展要求，要勇敢的去打破以往高等院校自成一体的相对封闭的人力资源管理的措施和模式，以社会主义的市场经济为基础而形成具有自己院校独特的魅力的人力资源管理机制，实现高等院校的人力资源体制和社会的人力资源市场的人力资源市场体系统一起来。高校的人才流动是高等院校的人力资源进行优化配置的要求，同时也是高等院校人力资源得到合理配置的基础。所以，各大高校的人力资源管理部门需要积极的推行并强化高校人才流动的服务职能，让高校的人才流动得以更加合法更加合理地运行。 [2] 　　2.高等院