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浅析酒店业高职毕业生流失 　　摘 要：根据高职酒店管理专业毕业生的信息反馈和对酒店离职员工的调查走访，分析了高职毕业生离职的特点和原因以及对酒店带来的不利影响。站在酒店的立场，提出了针对酒店管理专业高职毕业生流失现象应如何调整工作思路和如何改进工作方法。 　　关键词：流失率 特点 影响 调整思路 改进方法 　　根据我院旅游系在2013年制定人才培养方案时进行毕业生调查发现：工作不久，有10%左右的同学再择业表示根本不愿意到相关的单位去，有30%的同学面对多项选择，如文秘、打字员、公司职员等职务时，他们宁愿“跳槽”，而放弃所读专业，另有30%的同学到了无可选择时，被迫进了酒店服务行业工作，只有20%左右的同学能真心实意地到酒店中去，坚守岗位，为酒店的发展献出自己的一份光和热。以上是对现酒店管理专业的毕业生情况的调查分析，尽管是以点盖面，但也从一个侧面反映出在发展旅游酒店服务业时，所需求的人才结构中存在着一种潜伏的危机，就是有大批的高职酒店管理专业毕业生正悄然流向其它领域。[1] 　　一、职业院校酒店管理毕业生流失的特点和影响 　　（一）毕业生到岗后流失有以下几个特点： 　　1.到岗后不到一年者离职的占流失的绝大多数； 　　2.客房部和PA相对其他部门流失的人数更多； 　　3.星级越高，流动率越大； 　　4.流失后对原工作酒店的评价较低。 　　（二）毕业生流失率高给饭店带来的负面影响： 　　1.员工频繁离职使饭店服务质量下降，新员工不可能立刻熟悉工作，造成饭店服务质量不稳定； 　　2.新员工的从进店培训到成为一名熟练工的花费是一笔不小的数目，随着人力资源的培训日益受到重视，此类成本大大提高，造成培训和经营成本增加； 　　3.营销人员的离职还会带来客源的流失； 　　4.员工流动在酒店内部被理解为对现状不满，引起不必要的揣测和人心浮动，影响其他员工的士气； 　　5. 员工流动在酒店外部来看会对自身信誉带来一定负面影响，久而久之，在行业中损害了苦心经营的品牌形象。 　　二、针对高职毕业生流失现象，酒店应调整工作思路和改进工作方法 　　（一）改变对“校企合作”的认识，主动进行人才储备的战略合作。 　　1.建立“学院派”的管理决策智囊团或参谋机构，邀请旅游院校的科研主力参与酒店的经营决策，进行利益捆绑，加强信息交流和沟通，形成“订单式”培养模式，给未毕业的大学生提供一个职业平台。 　　2.酒店人力资源部门主动和学校教务部门加强联系，甚至参与教务部门制定或调整切实可行的有利于合作双方的教学计划，既能保证酒店的正常经营，又能完成校方的教学计划； 　　3.善待来店实习的学生，考虑学生的利益，与带队实习老师一起做好学生的思想工作，调整大学生的职业心态，稳定“军心”，把在校学生作为饭店正式员工的后备军。 　　（二）改善酒店人力资源发展的环境，留住高素质人才。 　　笔者根据一些高职院校的的毕业生信息反馈和对毕业生的走访发现，毕业生多在一年内选择离岗，从他们的角度分析，造成他们离岗的原因可以概括为： 　　1.由于酒店对于新员工都安排在基础岗位，他们觉得酒店行业只要求简单的技能，感觉才能无法施展，特长无法发挥； 　　2.提升的前景渺茫，无法实现自我价值； 　　3.报酬较低，理想和现实落差较大； 　　4.酒店缺乏人性化管理，管理仍程序、标准、制度和层次为特征的管理模式上，带有浓厚的军事管理色彩。[2] 　　（三）针对上述高职毕业生离岗心态的调查反馈，酒店应该重视以下几方面的工作： 　　1.在人力资源管理方面更加侧重个性化和差异化的设计，帮助学生进行个人职业发展设计，建立提升、按绩效付酬和培训制度，这些将是留住人才的关键； 　　2.另外，对于新招的毕业生实行工作轮换制度，特别是处于以“暗”为主的客房服务工作会使他们无法表现和展示能力。实行岗位轮换制度，鼓舞他们面对新的环境、信息和知识，避免重复性和无挑战性的工作。 　　3.善于运用企业文化增强酒店的人才“凝聚力”。企业文化是企业的成功之本、活力之源、发展之基、竞争之根。酒店文化需要管理者的非权力影响力来加以引导和扶持，对于大学生而言这比刻板的制度和主管的苛责更具有说服力和亲和力，这正是受过高等教育的年轻人非常崇尚和认同的，此所谓“智者相逢仁者胜”。 和谐的酒店文化氛围可以使大学生有认同感，并形成自觉遵守的价值观。酒店文化更能内化成为大学生们自身的的行为准则和职业操守。 　　（四）与离店的大学生保持良好的关系。 　　1.与员工进行坦诚交流，诚恳地询问员工辞职的原因。如果是对企业内部制度、人际关系、福利待遇等方面的不满，管理者要引起足够的关注和反思，如确有失误，可以坦率承认并酌情改正。对提意见的员工表示感谢。如果辞职原因是出于员工自身的职业规划，那么就真诚地祝福他们，留人不留心往往会遏制员工的积极性，同时损坏企业