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河南烟草专卖系统内训师队伍建设思考 　　摘 要：2014年国家烟草专卖局对行业员工队伍建设提出了新的更高的要求，加强员工培训，提升员工队伍素质成为推动行业持续健康发展的关键。企业内训师是提升员工素质培训教学的生力军，加强企业内训师队伍建设是提高培训质量，提升员工队伍形象的关键。本文结合河南烟草专卖系统内训师队伍实际，就加强企业内训师队伍建设谈谈笔者的粗浅见解。 　　关键词：内训师 选拔 培养 　　2014年全国烟草工作会议上，国家烟草专卖局凌成兴局长提出了全面提升行业“五个形象”的要求，并指出加强干部职工队伍建设，提升干部职工队伍形象，是推动烟草行业持续健康发展的关键。河南烟草专卖系统认真贯彻落实国家局的战略发展要求，以队伍建设为基础，以提升队伍形象为目标，以企业内训师队伍建设为突破口，加强员工教育培训工作，全面启动了烟叶、专卖、卷烟营销、卷烟配送四支队伍的轮训工作。在对四支队伍的轮训工作中，企业内训师积极备课，认真上课，发挥了积极作用。本人结合轮训过程中与培训师广泛接触掌握的情况，就河南烟草专卖系统内训师队伍建设进行了深入思考，为进一步提升企业内训师素质，更好地为企业培训服务，下面就河南烟草专卖系统企业培训师队伍建设谈谈自己粗浅的认识。 　　一、企业培训师队伍现状 　　河南烟草专卖系统近几年来非常重视内训师队伍的建设，对专卖、卷烟营销、卷烟配送等内训师进行了大量的培训和人才储备，但是在培养的过程中存在许多问题和挑战，主要表现在以下三个方面：一是成材率不高：很多内训师都接受了TTT（Training the Trainer to Train培训培训师）培训，但真正能够独立授课的人不多。二是产出率不高：很多内训师对授课方向规定的课程内容的主要是资料的整合，缺乏工作的典型案例和操作练习，课程的针对性差。三是保留率不高：有些内训师边接受培训边给人上课，二三年之后，讲课技能熟练了，就不愿承担讲课的任务，造成内训师培养的投入产出比低。导致这些问题出现的主要原因是由于内训师队伍建设的目标不清晰，没有明确内训师是根据课程体系建设的需要进行培养还是根据员工的兴趣进行培养，内训师的选拔、培养模式能否保证成材率、产出率和保留率。 　　二、如何选拔出有潜质的人做企业内训师 　　选拔内训师首先要看一个人成为内训师的动机。目前河南烟草专卖系统内训师员工成为内训师的动机一般是以下三种： 　　第一种是被迫的，很多企业规定管理者、技术专家必须担任内训师，并且要有一定的授课量。迫于此种压力而成为内训师的，授课的动力不足，加上管理工作和业务工作任务较多，投入的精力也不够，是内训师队伍中最不稳定的部分。 　　第二种动机是具有较强的功利性，认为成为内训师能对自己的能力提高带来帮助。这类内训师学习动力强，成长也快，但当他们的能力达到一定水平以后，有的成长为企业的部分管理人员，就不再愿意承担授课的任务，保留率不高。 　　第三种动机是愿意与他人分享，乐于帮助他人，包括一些管理人员和技术专家。具有这种动机的内训师学习积极性高，愿意抽出更多的时间进行备课、与学员交流。这样的培训师保留率最高，是内训师队伍的中坚和骨干。 　　在这三种动机中，我们最欢迎的是第三种。那么如何才能选拔出这样的内训师呢？选拔内训师需要有明确的选拔标准，最好能够建立内训师胜任能力标准，据此筛选出优秀的候选人，提高培训的成功率和保留率。我认为可以分两步实施。先结合心理测评和面试这两种方式来进行筛选，然后再对选拔对象进行专业知识和技能和沟通表达能力评价选择。 　　心理测评主要是指职业倾向测试和动机测试，面试主要测试对方选择成为培训师的目的以及协调讲课和工作的方法。 　　专业知识和技能是成为一名优秀内训师的基础。专业能力可以分为新手、熟练工、专家。内训师的专业能力一般要达到专家水平，这样在进行授课时才能理论联系实际，针对工作中的问题提供专业的解决方法。不同的课程对内训师的要求也不同，例如：一线操作类的内训师（培训对象是操作工）最好是技师或高级技师，专业技术类的内训师最好是技术专家，管理类的内训师最好是中高级经理，有一定管理经验，而且部门管理有序，业绩优秀。这部分选拔的依据主要是看工作履历和绩效评价的结果。 　　沟通表达能力是内训师的基本功，提高沟通表达能力的关键一是声音的感染力，二是表达的逻辑性。如果内训师的声音缺乏感染力，没有抑扬顿挫，学员就体会不到老师讲课的激情，学习的积极性很难被激发，学习的效果也受到影响。表达逻辑性也是取得良好培训效果的关键因素，如果内训师的讲授缺乏逻辑，对案例的讲评、分析和总结就会缺乏层次感，学员很难区分案例和知识点之间的逻辑关系，学习的迁移就很难实现。 　　三、如何对内训师进行培养 　　目前，河南烟草专卖系统进行企业内训师培养主要采取标准TTT模式，即用4-5天的时间对讲课的主要技