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高职教师情绪倦怠特异性及管理方略 　　【内容提要】 教师职业倦怠已是教育领域的共性问题，但从特异性角度看，高职教师情绪倦怠主要是由于社会对高职的偏见、高职学校管理的错位以及高职学生的现状引起的。因此，要缓解高职教师的倦怠应该从改进学校管理、提高学生素质以及加强教师自身情绪管理入手，协同共进，方可起到事半功倍的效果。 　　【关键词】 高职教师 情绪倦怠 特异性 管理方略 　　【作者简介】 张清霞，浙江商业职业技术学院人文学院副教授，博士，主要从事高校思想政治理论课教学研究。 　　【中图分类号】 G443 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）11-0035-03 　　职业倦怠的概念最初是由美国心理学家H?J?Freudenberger于1974年在心理学领域提出的，20世纪80年代开始延展于教学领域。90年代中期以来，由于倦怠成为教育领域的突出问题，教师的职业倦怠不仅对教师的身心健康造成极大影响，而且也影响到教育教学质量及学生的发展和成长，因此，引起了世界范围内的广泛关注，许多学者对教师职业倦怠进行了理论和实证方面的研究。研究主要集中在教师职业倦怠过程、测量工具、影响因素以及缓解策略等方面。国内对教师职业倦怠的研究始于20世纪90年代中期，在前期以理论介绍为主的基础上，也进行了一定的实证研究，并取得了相应的成果，但大多研究集中在高校、中小学和幼儿园老师的职业倦怠上。由于国内高职起步较晚，对高职教师职业倦怠的研究不多，研究的主要内容也大多集中在高职教师职业倦怠的原因、度量以及缓解策略等方面。虽然学者的已有研究对认识高职老师的倦怠问题起到了很大的作用，但很难触及到高职教师倦怠的特异性，因此，也无法真正提出具有较高针对性的管理策略。基于此，笔者作为高职教师，在分析高职教师职业倦怠特异性的基础上，提出了具有针对性的管理策略，以期对高职教师职业倦怠有更深入的认识和把握。 　　一、高职教师职业倦怠的特异性分析 　　目前对教师职业倦怠内涵形成的比较一致的认识是：教师无法顺利面对工作压力时的一种反应，是教师体验到长期压力，从而在情绪、态度和行为上产生的衰竭状态。由于教师职业的共性，高职教师职业倦怠的内涵也沿用此，但引起高职教师职业倦怠的原因却具有特异性。本文主要从客观因素以及客观作用于主观所引起的高职教师的倦怠来分析。 　　1. 社会对高职的偏见 　　虽然国内高职的发展已有十几年的历史，高职院校已为社会培养了大量的技能型人才，实现了更多家长和学生的大学梦，而且目前高职的学校数量和在校生人数甚至已经超过高等教育的半壁江山，但时至今日，社会依然普遍对高职教育存在偏见，这种偏见不仅针对高职学校和学生，还针对高职教师。在很多人的观念中，高职就是以前的中专发展过来的，与普通高校不具有可比性，学生的素质、教师的水平和学校的管理都不行，所以一听到“高职”两个字就增加了否定因素。诚然，高职某些方面存在先天不足，但也绝不像人们主观臆想的那么差，而且高职的发展和进步是有目共睹的，但要改变社会的偏见，需要较长的时间和过程，绝非一朝一夕之事。 　　2. 学校管理的错位 　　高职院校的历史在某种程度上决定了其发展轨迹和存在的问题。由于绝大多数高职学校的前身都是隶属于某系统或某部门的中专学校，其领导层的主体以及由此形成的管理理念和管理模式很大程度上因袭了原有的传统。例如，对学生管得太多，太具体，不仅影响了学生独立能力的培养和主动性、创造性的发挥，而且导致学生对学校的不满。这种不满体现在课堂内外，进而影响到教师的授课效果和情感体验。曾有调查显示，73%的高职教师认为学校教学管理模式落后，学生厌学情绪严重，教学效果差；对老师的管理基本停留在管理的原始阶段，重惩罚，轻激励。动辄就是教学事故，教学事故就要惩罚，包括经济和非经济方面的，因此，给教师造成很大的精神压力和负担。同时，由于裙带关系复杂，官本位现象严重，特别是级别较低的领导或者准领导往往体现出十足的领导派头，整体上形成一种行政人员凌驾于教师之上的局面，再加上部分管理者的管理水平有限，对非常规甚至常规问题处理不当，导致教师工作中公平感缺失严重，影响教师的工作积极性和情感投入。而从学术研究的角度讲，一方面，学校对教师有科研考核标准，达不到标准就是考核不合格，扣岗位津贴，进而影响岗位聘任和职称评定，而另一方面，学校缺乏学术氛围和研究平台。同时，高职教师授课任务比较重，也难以保证足够的科研时间。在如此矛盾中，部分教师不得已陷于为搞科研而搞科研的尴尬境地，其实质是造成个人时间、精力和社会资源的浪费。这种科研给予人的不是成就感，不是乐趣，而是一种痛苦。升迁无望，职称晋升无望、教学科研没有真正成就感的情况下，职业高原现象就会在部分教师身上体现出来，倦怠在所难免。 　　3. 学生的现状 　　由于高职学生来源复杂