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教师心得：学校制定奖励性绩效工资方案的五步曲　　　　义务教育学校实施绩效工资，事关广大教师的切身利益，相关方案的制定和出台，离不开广大教师的参与和支持。近日，一位基层学校的教师向本报投稿，畅谈他参与学校制定绩效工资实施方案的体会和心得，特予以刊发，敬请关注。——编者　　　　作为一名普通教师，我参与了我们学校奖励性绩效工资方案的制定工作。这个过程有很多启示，我们把它总结为学校制定奖励性绩效工资方案的“五步曲”。　　第一步是确立指导思想。各个学校基础条件和发展规划不同，是较大幅度地拉开差异，还是采用比较“温和”的考核方法，需要结合实际分析利弊，事先有个底数。学校修订方案时大家讨论，内部工资差异与学校整体办学水平和质量有关系，一方面，工资分配要体现老师劳动量和教学水平的差异，另一方面，假如教师劳动量和教学水平比较“整齐”，就不要生硬地拉大差异，既要鼓励和认可作出贡献的人，又要维护团队合作精神，发明和谐工作氛围；可以考虑循序渐进的方法，先实行“过渡期”，着重于把制度建立起来，既体现教师贡献大小，也反映多数人的意愿，今后再根据学校发展情况逐步加大浮动的力度。校长和老师们在指导思想上达成了共识，才干做到工作目标一致，步伐一致。　　第二步是全面满足教师的知情权、参与权。假如存在信息不对等的情况，人们面对新生事物的第一反应可能就是疑虑。老师们对学校方案中主要问题和次要问题的掌握程度也因人而异。有的老师在内心还会担心自身的利益受损。这种情况下，即使方案有利于大多数人，也容易被误读，甚至招致抵制。让每一个老师全面了解政策、背景、特点、性质、功能，乃至于每个条款的目的和意义、每项具体数据的依据和方法，才有可能把事情办好。　　第三步是组织得力、有代表性的工作小组。有两点很重要，一是工作小组要包括校内各个层面和群体的代表，充沛体现民意。这些代表应该自身素质较高、作风过硬。二是制度先行。工作小组要先明确议事规则、从起草到出台的程序、讨论问题应该遵循的原则、教师参与的言行规范等各项制度，并征得全校老师的认可。在这个基础上再制定、修改方案，老师们会更加理解和支持。　　第四步是研究学校内部的劳动分配和评价方案。有几点需要注意：一是显性劳动与隐性劳动要合理评估。比方“中层岗位津贴”曾是意见最难统一的问题。在方案修订过程中，应该先将问题提出，由教师代表与学校领导一起拟定。二是各类人员劳动量要相对平衡,比方毕业班教师课时数可能超量，而有的教师课时相对要少。对那些课时缺乏的老师，可以组织他们开发校本课程、开展学校文化建设等工作。这样大家都有多劳多得的机会，对方案的看法会更加理性。三是与改进学校管理方法相结合。比方像值夜、值日、值周、节假日值班之类的工作，我们全校教师都可以自愿申报承当或者不承当，体现尊重个体的劳动平等，在这个基础上给承当者一些补贴，大家都没意见。　　第五步是充沛解释奖励性绩效工资的预算方案。我们觉得应该先提出一个预算方案“可行性报告”请老师们研讨。可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自身估算到努力的目标和存在的差异。从我们学校的情况看，一局部指标是任何老师通过努力都能达到的，另一局部奖励性绩效工资则与学校整体发展规划结合起来，体现一个导向作用。预算方案充沛传达给全体老师，意见统一后，下一步出台方案的工作就水到渠成。　　真正制定好一个奖励性绩效工资分配方案，对学校的管理水平是个考验。应该以学校的发展为第一原则，校长要起到　　　　　　义务教育学校实施绩效工资，事关广大教师的切身利益，相关方案的制定和出台，离不开广大教师的参与和支持。近日，一位基层学校的教师向本报投稿，畅谈他参与学校制定绩效工资实施方案的体会和心得，特予以刊发，敬请关注。——编者　　　　作为一名普通教师，我参与了我们学校奖励性绩效工资方案的制定工作。这个过程有很多启示，我们把它总结为学校制定奖励性绩效工资方案的“五步曲”。　　第一步是确立指导思想。各个学校基础条件和发展规划不同，是较大幅度地拉开差异，还是采用比较“温和”的考核方法，需要结合实际分析利弊，事先有个底数。学校修订方案时大家讨论，内部工资差异与学校整体办学水平和质量有关系，一方面，工资分配要体现老师劳动量和教学水平的差异，另一方面，假如教师劳动量和教学水平比较“整齐”，就不要生硬地拉大差异，既要鼓励和认可作出贡献的人，又要维护团队合作精神，发明和谐工作氛围；可以考虑循序渐进的方法，先实行“过渡期”，着重于把制度建立起来，既体现教师贡献大小，也反映多数人的意愿，今后再根据学校发展情况逐步加大浮动的力度。校长和老师们在指导思想上达成了共识，才干做到工作目标一致，步伐一致。　　第二步是全面满足教师的知情权、参与权。假如存在信息不对等的情况，人们面对新生