管理学院人力资源作业范文-《基业长青》读后感2.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 4 PAGE \* MERGEFORMAT 4请你从本章中选取印象最深的部分（推荐的书籍），结合工作或学习实际谈谈你的体会。何老师推荐的《基业长青》，几年前看过，最近又翻出来回顾了一下。有两点感受很强烈。第一，那些基业长青的公司都有一个适于本公司的核心价值观。变化是永恒的，但优秀的核心价值观能够存在百年以上，而且本书所研究的18家“高瞻远瞩”的公司，其核心价值观已经做到了这一点。想到我们所就职的企业，不论是像中石化、中石油这样的大型央企也好，还是小的私营企业也好，对于企业核心价值理念的确立、确立后不懈追求以期实现，这个方面是有所缺位的。中国大多数企业的价值观和使命感都是口号，并不是员工为之奋斗的信条。缺少共同信仰和追求的企业，怎样发展壮大？更不用说基业长青了。第二，18家“高瞻远瞩”的公司，无一例外的CEO都是从自已公司成长起来的。自主培养接班人这一点在我们国内的企业里并不常见。我们似乎更喜欢让“空降兵”去担任要职，而不是从企业内部培养选拔人才。这样做一方面是寒了企业内部有能力有想法之人的心。再一方面，“外来的和尚”真的更会念经么？我觉得并非一定。那些外人在带来所谓的“刺激公司的变革”的同时，也可能会摧毁公司的核心文化和价值理念。相反，内部培养的接班人因为更熟知公司理念，更了解各项运作流程，更清楚如何调配公司的人力物资，因此也更能引起重大变革和新构想。从企业内部培养人才，更能保持企业核心的一贯性。若要启用内部人员，那么管理者要考虑的则是做好人才培养了。人才不是与生俱来的，是在成长中养成的。企业要花费精力和资源去培养人才。有些企业管理者可能会提出质疑：“现在的人才流动率这么高，我们哪有办法像那些高瞻远瞩公司为了培养接班人提前20年就做培养准备的？前一秒我辛辛苦苦培养起来，后一秒就辞职走人，那不是白忙活了？”当然这确是中国企业面临的实际问题。但换个角度想，流动率高的另一面是不是由于企业的核心价值理念、核心文化以及企业愿景灌输没有到位，导致员工不忠心，对企业没有信心呢？以具体事例阐述我国企业人力资源管理存在的问题。以我自己所在公司人力资源管理为例，分析我国企业人力资源管理存在的问题如下：（1）人力资源管理理念及战略规划缺位从公司的实际情况来看，缺乏现代经营管理和人力资源管理理念。由于缺乏对人力资源管理的系统思考，因而无论是在人力资源管理体系的建立方面，还是在人力资源管理的日常工作方面，还处在把满足生产经营系统的基本需要作为工作的出发点的实际问题。（2）人员招聘方面①缺乏科学合理的工作分析、岗位评估、职位说明与职务规范等资料。公司虽已建立起岗位任职资格体系，但许多的职位说明资料仍是多年以前的，与目前公司现有岗位体系存在出入，同时，由于缺乏科学的工作分析方法，岗位设置及岗位职责的制定缺乏支点和依据，对岗位职责和任职资格的要求不够科学，岗位说明书对人员招聘的参考价值不大。②招聘管理制度不完善，招聘工作缺乏计划性。招聘工作不仅仅是人事部门的工作，还涉及到公司领导和相关职能部门，需要进行较好的组织和协调工作，因此在招聘管理方面需要制定各种制度和操作性强的实施细则来规范部门和员工行为。但目前公司的招聘管理制度还不够完善，年度的定岗定编情况无法适应实际的用人需求。年中的定岗定编调整，不利于招聘工作的有计划开展，在一定程度上影响了引进的人才质量。（3）培训管理方面①培训体系没有建立，培训管理不到位对培训需求调查、培训过程、培训效果评估与反馈等工作几乎没有做，考核周期长，培训监督不足，培训结果难以衡量。 ②培训管理制度不完善，目前的培训管理制度中没有人才队伍建设方面的实施细则，对于中层干部、后备干部以及技术骨干的再教育培训不足，不利于人力资源的持续增值。（4）薪酬管理方面目前的薪酬管理制度仍不够完善，薪酬体系与考核体系、晋升机制协调程度不高。同时，由于公司的整体薪酬水平缺乏强烈的吸引力，对于吸引外地人才来公司工作缺乏力度，难以抵消地理位置、工作环境的劣势。 案例分析。低能部门根儿在哪当狼被训成羊——激情退去的ORACLE问题：当规范化遭遇创新性时，如何处理这个两难问题？ 分析：案例（1）中的D公司和案例（2）中的ORACLE公司，面临的恰好是一组互为矛盾的企业管理问题。D公司刚刚成立，是一家只有30人的小企业。员工身上不缺的是激情和创新力，但是缺少规范化的管理。ORACLE公司的情况刚好相反，作为大型的跨国公司，ORACLE公司的规范化和精细化管理做的非常到位，可是公司成立之初的激情退去，规范化管理带来的繁冗的流程和审批手续，大大牺牲了工作效率，甚至影响了业绩，企业变得死气沉沉，创新性荡然无存。分析案例后，对于如何解决这两家公司所面临的问题，我持以下观点：首先来为D公司寻找解药：D公司主要存在以