东飞怎样留人(原创案例解析精品).ppt

东飞公司怎样才能留住人才？ 主讲：王荣辉 第二小组 1. 案例简介 2. 李长江的问题症结何在？ 3. 东飞公司在奖励和惩罚上存在什么问题？ 4. 东飞公司SWOT分析 目录 5.总结 1、案例简介 东飞公司是中国飞机的摇篮，是国家的一级企业，可近年来企业内部人才外流现象有增无减，青年技术人员禁不住“三资”企业的高新诱惑，千方百计要“跳槽”离开公司，被公司评为“杰出青年”的李长江就是一个典型。（详见课本168~171页） 2、长江的问题症结 对自己现状的不满 工资低 住房紧张 没机会出国考察、旅游 晋升机会渺茫 3、东飞公司的奖惩问题 重精神轻物质 论资排辈 赏罚不明 付出与所得不成比例 奖励偏离员工需求 奖惩不对称 4、全方位观察东飞公司 SWOT分析 国企、历史悠久、口碑好等 奖惩机制不合理等 与波音，麦道公司有合作关系等 青年人才跳槽等 S（优势） W（劣势） O（机会） W（威胁） 总结员工“跳槽”原因之一：未满足员工需求 马斯洛需求理论 自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求 总结 员工“跳槽”原因之二：奖惩不当 双因素理论 激励因素：成就、认可、晋升等 保健因素：薪金、个人生活等 强化理论 正强化：奖励 负强化：预先告知可能的后果 惩罚 公平理论：与高新企业相比产生不公平感 Your Text Here 总结 如何处理李长江跳槽事件 一个企业要有自己的企业文化，要以人为本，充分考虑员工的需求和需要，强化人力资源管理，要不拘一格揽人才，大胆用人，任人唯贤，建立赏罚分明的考核系统，以及要经常培训员工，培育他们对企业的忠诚和热爱，是全体员工始终站在一条线上，形成强大的向心力。东飞公司应该留住李长江同志，因为他精通业务，熟悉业务，懂英语，是人才。给李长江同志适合的物质奖励和精神奖励，以及做思想工作，同时进行公司改革，借鉴成功的企业，否则，去了一个李长江还会有千千万万个李长江。东飞公司要把注意力放在如何吸引和留住人才上，而不是如何惩罚李长江上，东飞如果连李长江都留不住，又谈何吸引人才，确保员工不“跳槽”呢。 第二组：王荣辉 程靖 范国涛 郭润倩 方一清 林加媛 李恒国 挑战极限 勇创一流 3 Part Concept Text Here Text Here Text Here 3 Part Concept Text Here Text Here Text Here Conclusion 1 Conclusion 2 Conclusion 3 5 Part Table Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here Text Here 3 Part Concept Less More Text Here Text Here Text Here Chart Documents