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本文摘自商业周刊第962期中信证券》360度职能评量法 四个面向打考绩　掌握高阶主管优缺点 　2004年4月，中信证券总经理辜仲莹带着许多干部入主开发金控，公司的中高阶主管职位出缺，当时经常上电视受访的研究部门主管盛嘉珍，被调到总经理室担任协理，负责内部沟通、策略规划与对外发言。 　中信证券让盛嘉珍担任此职务，是采用了该公司在2001年自外商引入的主管培养评量机制「360度职能评量」所得结果而定。 上司专业技能客户销售与服务同侪人际关系领导与管理社群贡献部属本文摘自商业周刊第962期中信证券》360度职能评量法 　中信证券的360度职能评量，依据企业使命，分别订出：专业技能、销售与服务、领导与管理、人际关系和社群贡献等五大类别，并分成34个具体指标做为参考。 　近两百名经理级以上主管每年必须透过上司、部属、同侪与客户等不同身分的人一起来打分数，从各个面向公平、客观的评断，找出受评者的优缺点，以利其职涯发展与公司进行人才拔擢。 本文摘自商业周刊第962期中信证券》360度职能评量法 　由于证券业是追求业绩的行业，为避免主管追求短期业绩而忽略长期利益，中信证券主管的考核，结合了每年绩效达标率和三百六十度职能评量，以两者并行的方式来寻求一个平衡。　现在，中信证券针对主管进行职务调动或晋升，都是以360度职能评量中的五大类别得分高低做为评断依据，当各候选人绩效考核结果差不多时，职能评量得分的高低，就成了关键。 本文摘自商业周刊第962期中信证券》360度职能评量法 专家看法：　360度职能评量要成功的重要条件，是训练与回馈的妥善配套。　评分人必须先进行训练，了解每项问题与分数的意义，才能做出最正确的评断结果；而受考核人也必须针对评量的结果进行改进与回馈，并透过沟通，以及后续的职能改善课程或训练，来达到成效。 本文摘自商业周刊第963期统一星巴克》赏你一张感谢卡！有效为奖励加温　激发更热情的服务质量　2004年，美国星巴克总裁霍华．萧兹发现，随着组织的扩展，最初的热情要传达到组织神经末梢，越来越不容易。为此，星巴克与外部顾问公司组成了项目小组，针对问题点拟出「5B」，做为改善服务的方针。 5B指的是面对客人时应该有的五项行为准则(Behavior)：Be Considerate-贴心关怀Be Involved-全心投入 Be Welcoming-热情欢迎Be Genuine-诚心诚意Be Knowledgeable-热爱分享本文摘自商业周刊第963期统一星巴克》赏你一张感谢卡！　为了激励员工自动自发地落实5B，星巴克发行了5B护照和小卡片。只要遇到表现良好的同事或员工，管理阶层就会立刻掏出小卡，署名写下感谢的话语，交给这些人予以肯定。 　统一星巴克总经理徐光宇认为，除了业绩的成长，服务的质量也要全力提升。在过往曾推动「伙伴心，顾客情」计划，由于仅以口头或邮件方式奖励员工，成效不彰。现在他自己与总部员工，以及各门事端的营业经理、区经理也改用5B小卡，给予最直接的鼓励来拉高门市服务水平。 本文摘自商业周刊第963期统一星巴克》赏你一张感谢卡！　每个月，人事部门会统计每个员工收到的卡片数量，拿到最多的人就能跟徐光宇共进晚餐。除了门市员工热烈的回响反应，服务质量提升的效果显著，更重要的是，统一星巴克从上到下、由内而外的关怀，开始出现更贴近人性需求的温度。 本文摘自商业周刊第963期统一星巴克》赏你一张感谢卡！专家看法　实质利润的奖励效果对于员工固然重要，精神上的鼓励更为需要，企业必须不断变通新的方法来激励员工维持服务热忱。　5B小卡有意思的地方在于，不同的表现可以拿到不同标示的小卡，对员工还有搜集的累积效果，可以推动员工朝着更好的服务质量迈进。　不过卡片的发放若太过浮滥，变成通通有奖就失去了意义。必须设计一套公平公正的评估机制，以免产生负面效果。back to index本文摘自商业周刊第965期安丽》提高专业度　全民大会考台湾安丽引进安利中国考试机制　验收教育训练成果　从2003年约400亿新台币，到2004与2005年皆将近700亿元营收，安利(Amway，台湾称为安丽)中国的成绩令人注目。目前安利中国约有90万名直销商，每年会增加金将近一万名年度业绩达人民币150万至170万的领导级直销商。 　为确保企业的价值观与文化不被新血轮稀释，同时维持住直销商的水平与企业的商誉，安利大中华区副总裁刘明雄在2004年成立了「安利中国训练机构」(ACTI，Amway China Training Institute)。本文摘自商业周刊第965期安丽》提高专业度　全民大会考? 安利领导级直销商必须参加并通过六天五夜的训练与考试，近乎战斗营式的教育训练，将来自各地的直销商分组，以团体为单位，进行各项课程与行动，训练完毕即进行考试，通过者颁发证书。本文摘自商