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中小企业如何甄选与任用人才 　　案例：某民营企业的董事长不止一次地向笔者抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油――开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。 　　而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也告诉笔者，由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。 　　 　　其实，案例中的中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住，另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。 　　那么，中小企业应该如何甄选和任用人才呢? 　　中小企业用人，心态是第一位的。作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥，其实，根本不是这么回事，这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此，中小企业要想更好地留住人才，不妨对人才进行规划，看他是一棵什么样的“树木”，根据其“年轮”、“树型”、“树质”等，给与不同的培养和任用方式，给其一片“沃土”，但不可拔苗助长，只有摈弃短视的心理，中小企业才能让人才没有超乎其能力的“重压”，才能更好地发挥潜力，板刀阔斧开展工作，真正地与企业融为一体。 　　中小企业，要选择适合自己的人才。中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。很多中小企业往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长得好的，不一定能力强，而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤――花了钱，却没有起到应有的作用。因此，作为中小企业，一定要选择适合企业需要的人才类型。所谓企业合适的人才，一定是能够认同企业，能够留得住，发挥得好的人才，而不能单纯地看学历、年龄甚至包装出来的资历等。比如，某企业是一家规模和实力都不大的工程材料公司，连厂房都是租赁的，但企业近年来，却发展得飞快，原因就是因为这家小企业会选人、培养人。他们往往不通过人才市场这个招聘渠道，而是通过劳务市场，这是两个不同层次的人才市场，但通过后者，这家企业招到了自己的人才：虽是下岗工人，女性居多，缺乏营销经验，但这却是一支“威猛之师”，由于他们珍惜工作机会，在市场上格外卖力，他们能够根据自己的不足，“恶补”自己需要的“知识营养”，加上这家企业培训做的好，定期邀请营销讲师及企业顾问对员工进行提升培训，因此，企业成长非常快速，目前已经在外省建了分厂。因此，企业要通过适合自己的招聘渠道、途径、方式，来物色自己的人才，合适的，才是最好的。 　　中小企业应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢?”殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。中国有句古话：“不患寡，就患不均”，换位思考想一想，当干着同样的工作，甚至自己付出更多时，而待遇却不如老员工，不如老板的亲戚，不如漂亮的脸蛋，不如上司的亲信时，你就能明白他们当时落寞的心情。因此，他们与企业说“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企业要想更好地留人，一定要关注用人细节。比如，同工要同酬，按贡献取酬，公平、公正、公开的薪酬晋升体制，及时提升对于企业有贡献的员工，激励先进，鞭策落后等，都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。 　　中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表