动态宽带薪酬系的设计与应用.docVIP

动态宽带薪酬体系的设计与应用——以某燃料供应公司为例Z公司的具体案例，探讨动态宽带薪酬模型的应用。该模型的研究思路是：以岗位价值确定各岗位的标准薪酬，由员工工作绩效差异调节薪酬“宽带”，在内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围，引导员工重视个人技能的培养和提高，由此优化人力资源配置。 一、Z公司薪酬管理状况 Z公司地处辽宁重要港口城市大连、以上海上供油为主业，同时发展海上运输、海上供水、陆地油品销售、中转、船员劳务外派等多种经营项目，具有功能配套、设备先进的经营设施，是中国北方海上船舶燃料、淡水供应的重要基地。公司现有各类船舶13艘，其中油船9艘，总载重吨11000吨。拥有5万立方米储量的油库，5千吨及装卸油码头和作业船舶停靠（泊）基地及专用储水池、润滑油调油厂、油品化验室等。作为一家历史悠久的国有企业，Z公司早期经历了大部分国有企业都有过的人力资源统分统配的管理阶段，形成了一个内部雇用的劳动力市场，2003年12月公司改制为有限责任公司。公司经营性质的改变不仅体现在剩余价值分配、业务经营范围、管理体制与方式等方面，也带来了工作内容、工作方式、工作手段、工作智能化等一系列的新变化，对员工素质提出了更高的要求。 Z公司薪酬制度由陆地与船舶两大类岗位组成，船舶各岗位实行国家统一的船员工资体系，而陆地员工的薪酬则由岗位工资、业绩工资、年功工资、津贴与福利四部分构成。 1、岗位工资。根据岗位类型、技术差异由基本工资和岗位系数两部分组成。其基本工资基数为750元，岗位系数则根据岗位职责、职称、职务三项决定。主管级以上岗位按照其职务高低确定岗位系数，助理级岗位系数2.1，部门副经理级3.0，部门经理级3.2；主管级及以下岗位则按技术职称确定岗位系数，中级以上职称系数为1.9，中级职称系数1.6，普通科员系数1.3。该系数是员工增长工资、发放奖金的唯一标准。然而，技术职称的评定近几年来发生了很大变化，老员工的技术职称多为公司自行评定，较容易获得，评定后也不再进行重新审核；而现今技术职称则需要通过全国统一评定，无论在要求、内容、难度上都有了很大的变化，二者在一定程度上不具备可比性。新员工由于工作年限限制，短期内难以取得相应的技术职称，直接影响其工资水平。 2、业绩工资。这部分工资考虑到了部门绩效的差异。根据部门业绩的差别，确定相应的业绩工资值。主要包括效益奖、生产奖、安全奖、文明奖、承包奖五项，分别根据公司盈利、安全生产、精神文明建设等情况确定。从其本身性质来讲，业绩工资对员工有着约束和激励的双重作用，督促其为提高部门绩效而努力。但由于各部门多采取平均分配的办法，导致出现“大锅饭”、“搭便车”现象。 3、年功工资。该部分工资一般以工龄为计算依据，标准为每年6元。 4、津贴与福利。津贴部分包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等。福利部分则主要包括企业负担的员工“五险一金”费用。按国家有关法规为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及公积金。 可以看出，Z公司薪酬体系还是和其原有的内部劳动力市场相适应的，刚性工资与僵硬调薪并未在改制中消除，反而造成老员工坐拥“铁交椅”、只能上不能下，新员工有能力却也无法得到工资晋升。因此，Z公司薪酬体系改革的首要目标是，加强薪酬体系的竞争性，建立薪酬支付与绩效考核体系的有机联系，激发薪酬体系的激励性，实现人才的有效配置。 二、动态宽带薪酬的设计思想 宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代，是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别（一般不超过10个），同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般情况下，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或以上，而在传统薪酬结构汇总，薪酬区间的变化比率通常只有40%-50%。宽带薪酬通过岗位（级别）间工资标准的适当重叠，打消了原来岗位（工资）级别所带来的森严级别观念、增添同一岗位级别员工的薪酬激励空间，最终实现“同岗不同薪，标准适度交叉，不同岗也可同薪，不升职业可增资”的目的。目前，相当一部分企业接受并采用了宽带薪酬，常采用的形式如图1所示。 根据这样的薪酬结构，在各岗位内部实现薪酬水平的差异化，当各薪等的起薪点与最高薪之间的差距较大时，此时带型薪酬就可谓之宽带薪酬了。但是，在这种宽带薪酬构成中，薪酬的“宽带”是固定的，即使可以按照相同的职务、不同的岗位价值确定不相同的薪酬水平，但一旦薪酬固定了之后，就与员工在各时点的工作绩效无直接关系了。因此，这样的薪酬可称之为静态宽带薪酬，意味着同岗薪酬实现了差异化，但与工作绩效无直接关系。由于薪酬的“宽带”相当稳定，对于员工的激励效果非常