第二、三章 学生：工作分析.docVIP

第三章 工作分析 第一节 工作分析概述 一、为什么做工作分析 1、因人设岗与因岗设人的争论，基于职位的人力资源管理与基于能力的人力资源管理的争论——HRM的基础是职位还是人？ 2、知识经济时代，组织变革与创新成为一种常态，岗位不稳定，职责模糊，职位分析缺乏战略、组织、系统的整体适应能力——职位分析是否过时？ 3、中国企业的现实问题使职位分析成为中国企业提升管理的基础工作——员工缺乏职业意识与责任意识；工作职责不分 4、由单一职位走向职位管理系统 与岗位职责相关问题总结 （1）市场重点、营销方式发生了改变，但不适用的岗位依然存在； （2）有些岗位有其名，无其实，形同虚设； （3）有些岗位并没有发挥出应有的作用；如管理越位（上级帮下级干活） （4）不同岗位之间由于职责界定不清经常出现推诿扯皮的现象； （5）工作职责与权限不匹配，导致不能及时解决问题，达不成职责目标； （6）部门的职责没有全部分配到员工身上，在工作安排上出现“漏项” （7）员工承担的工作职责或任务没有反映在部门职责中； （8）有些员工的技能明显不适应岗位任职要求； （9）有些员工的技能或综合能力远远优于岗位基本要求，造成“人才浪费”； （10）业务流程过于烦琐，导致岗位设置冗余或工作量无谓增加； （11）岗位工作量分配不合理，或者超负荷、或者过于清闲；…… 工作分析对公司、部门主管、员工的用途 公司 应该设计什么样的组织结构？ 应该设置多少部门，部门的职能是什么，承担部门职能需要多少职位，每个职位需要多少人？ 每个职位应该付多少薪酬？ 哪些人可以胜任这个职位 部门主管 我所主管的部门应承担的职能是什么，应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作？ 我如何评价员工的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内的发展？ 员工 我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里将如何发展？ 二、什么是工作分析 一）基本概念 工作要素（Job Elements）：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务（Task）：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责（Responsibility）：职责是指一个人担负的一项或多项任务组成的活动。。 职权(Authority)：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位（Position）：即岗位。职位是指在一定时期内，组织为每一个人所规定的任务和相应的职责。 职务：即工作（Job）。职务由一系列性质相同或近似的职位所构成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级（Class）：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 职位分析的含义 —E·J·麦克考密克认为：职位分析或称为植物与任务分析是研究人的工作，涉及与职务有关的信息收集、评估与记录； ——日本学者村中兼松认为：所谓职位分析包括两个方面，一是分析者对确定的目标职位进行仔细观察；二是为适应招聘录用、人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁异动等人力资源管理工作的需要，对该职位的性质等进行全面的分析，并建立信息库； ——亚瑟·W·小舍满等认为：职位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系列的工作调查来收集工作岗位的信息，以确定工作的职责、任务或活动的过程； —罗伯特.L.马希斯认为：职位分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种信息的方法； ——R.韦恩.蒙迪认为：职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和知识的系统过程； ——加里.德斯勒认为：职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序； ——雷蒙德.A.诺伊认为：职位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程； 工作分析，或称职务分析（job analysis），是人力资源开发与管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。 职位分析的原则 1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接。 （2）以现状为基础，强调职位对未来的适应 （3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合 （4 ）以分析为基础，强调对职位的系统把握 （5 ）以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理 （二）工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展 1、起源 产生于19世纪末