第9节激励.pptVIP

4.xy理论 由美国心理学家道格拉斯.麦格雷戈总结提出。 雇员: 天生懒惰 以自我没中心 回避责任 不喜欢工作 雇员: 天生勤奋 自我约束和控制 勇于承担责任 具有正确决策的能力 X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端 X理论相应管理方式 管理人员的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督，关心的是提高劳动生产率和完成任务。 管理人员主要是利用职权发号施令，让员工服从和适应工作的要求，不考虑如何尊重员工。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 Y理论相应的管理方式 改变管理职能的重点。管理者的重要任务是创造使人发挥才能的工作环境，充分挖掘职工潜力，在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到员工自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者，从旁给职工以支持和帮助。 采用新型的激励方式。对人的激励通过给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 三、 激励的过程理论 公平理论 期望理论 强化理论 1.公平理论 由美国心理学家亚当斯于1965年首次提出，又称社会比较理论。 该理论的基础：员工总是在进行比较，比较的结果对他们的工作的努力程度有影响。 比较的参照物 他人：本组织中从事类似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人； 制度：组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作； 自我：自己在工作中付出与所得的比较。 横向比较 公平：Op/Ip=Ox/Ix 不公平： Op/IpOx/Ix Op/IpOx/Ix 纵向比较 公平：Opp/Ipp=Opl/Ipl 不公平： Opp/IppOpl/Ipl Opp/IppOpl/Ipl 该理论认为：组织中员工共不仅关心自己的工作努力所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。将这二者进行比较，如果认为比率不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。 启示 员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。 当员工要求提高工资的时候，说明组织对他至少还有一定的吸引力； 但离职率普遍上升，说明员工产生了强烈的不公平感。 不足 员工本身对公平的判断是主观的，这种行为对管理者施加了加大的压力。 2.期望理论 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提出。 该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom） 期望理论模式 M=V*E M：激励力量 V：目标效价 E：期望值 个人努力 个人目标 组织奖赏 个人绩效 A B C A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力 1.员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？ 2.这些结果与奖赏对员工的吸引力有多大？ 3.为了得到奖赏员工需要采取什么样的行为？ 4.员工怎样看到这次工作机会？ 例 努力学习 用功准备考试 正确回答考试 中的问题 获得高分 体面工作或 考取研究生 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 注意的问题 根据每位员工对报酬的估值决定报酬形式 决定期望的绩效（明确工作标准、数量等） 设定的目标要可达到 对已达到的绩效兑现承诺 确保报酬足够大 分析哪些因素会抵消报酬的效价 3.强化理论 由美国心理学家斯金纳提出。 该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。 （1）正强化 就是奖励这些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 类型 连续的、固定的。 间断的、时间和数量都不固定的。 （2）负强化 是惩罚那种不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 不进行正强化也是一种负强化。 负强化也包含减少奖酬或者惩罚、批评、降级等。 强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行为时会带来什么样的结果。 强化理论评价 思考题： 1.根据行为科学的观点,人的行为有何特点?如何影响或引导人的行为? 2.何谓需要层次论?该理论对管理者有何启示? 3.何谓激励因