第10节激励理论.pptVIP

第十章：激励 教学目的：让学生掌握激励的含义，激励的过程和模式，理解并学会运用激励理论，理解激励机制在管理工作中的重要性。 领导用人的艺术 唯才是举，任人唯贤。 用人所长，不求完美。 知人善任，用人不疑。 大节不亏-----责任心。公私分明。不贪小便宜。原则性强。 有勇气选拔能力超过自己的人。 激励概述 动机---是人们付出努力去满足某种需要或达到某种目标的心理活动。 激励----指激发和加强动机，推动并引导他人行为向预定目的前进的行为。 激励过程----一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。 激励模式图 挫折-----人们在通往目的的道路上遇到的阻碍和失败。积极态度。消极防范态度。 激励的作用 1、激发和调动员工的积极性，产生巨大的效益。 2、将个人目标与组织目标统一起来。 3、增强组织的凝聚力，使组织协调、高效地运转。（满足员工物质、安全，尊重、社交） 激励理论 1、内容型激励理论：需要层次理论。双因素理论。成就需要理论。 2、过程型激励理论：期望理论。波特---劳勒模型。 3、行为改造型激励理论：强化理论。归因理论。 内容型激励理论 需要层次理论：美国心理学家马斯洛提出。 1、生理需要：吃穿住、睡眠等基本需要。 2、安全需要：避开危险的需要。 3、社交需要：友爱和归属占主导。人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊、忠诚。 Go on 4、尊重的需要：①自尊----希望自己有价值、有实力、有能力、有用处、有发展。②受别人尊重----要求有名誉、有威望，看成是别人对自己的尊重、赏识、重视和高度评价。 5、自我实现的需要：从事自己最喜欢的工作，发挥最大的潜力，实现自己期望的目标。 需要层次理论的总结 1、一般人都是从低层到高层，一层一层地去追求使自己的需要得到满足。 2、在一定的时期内，总有某一层次的需要起到主要的激励作用。 双因素理论 1、郝次伯格等人采用“关键事件法”进行调查访问。要求回答“什么原因使你愿意做你的工作？什么使你不愿意做你的工作？” 2、保健因素：薪金、地位、职业安定、管理、工作条件等，得不到满足会使人们不满。不能直接起到激励人们的作用。 3、激励因素：成就、赏识、挑战、成长、晋升、责任感。得到满足产生极大的激励作用。 成就需要理论 美国心理学家麦克李兰提出：人的生理要求得到满足后，人还有那些要求？ 1、权力需要：关心控制和影响。健谈、好胜、直率、冷静、善于提要求、喜欢演讲、爱教训人。 2、社交需要：从人际交往中获得快乐和满足。喜欢一种融洽的社会关系，乐于助人。 3、成就需要 对胜任工作和取得成就有强烈的期望，同时也非常担心失败。乐于接受挑战，树立一定难度但有不是高不可攀的目标。敢于承担责任，喜欢表现自己。 过程型激励理论（二） 研究：人们的行为是怎样产生的？是怎样向一定方向发展的？怎样这个行为保持下去？ 佛鲁姆的期望理论和波特---劳勒模式 亚当斯的公平理论。 期望理论 努力行为和最终报酬是什么关系？ 有需要，有可能，积极性才会高。 激励水平高低=期望值×效价（M=EV) 期望值是人们对自己的行为能否导致所想的目标的主观概率。 效价是人们对奖酬价值的认识。 波特----劳勒模式 1、实际业绩决定于：①工作的努力程度。②工作的个人能力。③个人对所做工作的理解。 2、工作成绩 公平理论 1、公平理论又叫社会比较理论。 2、激励的一个重要因素是报酬是否公平，公平是与周围的人比较。 3、 行为改造激励理论 1、研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的理论。 2、观点：行为的结果有利于个人时，行为会重复出现。反之，则会削弱或消失。 3、主要是强化理论和归因理论。 强化理论 斯金纳首先提出，人的行为因环境的刺激而调节和控制。改变刺激就能改变行为。 1、积极强化：用奖励来强化积极行为。 2、消极强化：避免产生个人不希望的刺激（批评）的强化。 3、惩罚强化：让消极行为者承担不利后果。 4、自然消退：对消极行为管理者采取无为。 归因理论 主要研究：行为是因为内部原因还是外部原因？成功和失败的原因是什么？ 人们把成功和失败归结为四个因素：努力程度，个人能力，任务难度和机遇。 四个因素的分析 1、内外原因：努力和能力属于内因，任务和机遇属于外因。 2、稳定性：能力和任务属于稳定因素。努力和机遇属于不稳定因素。 3、可控性：努力是可控的，能力在一定条件下是不可控的， 4、不同的归因对人们的行为有很大影响。成功归因与内因，使人感到满意和自豪。归因于外因，使人感到幸运和感激。 “皮革马利翁”效应 说你行，你就行，不行也行。 说你不行，你就不行，行也不行。 管理者应多鼓励，少批评，给人以自信。 激励手段 1、物质激励：金钱是最主要的手段。金钱象征着成功、成就、地位和权力。 2、对不同的人，金钱的激励作用是有区