第五节群体动力跟激励理论.pptVIP

OB Copyright by Yu Shujun 激励理论 40多岁的张建在一家大银行做经理助理，已经11年了，长期以来，张建的工作成绩平平，以至于没有一个分行经理愿意要他去当助理。老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。所以，他11年来换了8个分行。张建被调到第九个分行做经理助理的时候，人家很快了解了他以前的工作档案，尽管这位经理不情愿接受他，但还是愿意尝试一下对他实行激励。张建这个人经济上不紧张，他已经继承了一套舒适的住宅，妻子在家料理家务，孩子已经大学毕业，有了收入不错的职业，所以他还是很满足的。 这位经理在与张建相处的一段时间里，两次都想解雇他，有时候，张建表现的干劲十足，但过不了多久，便旧态复萌，依然故我，这位经理对他进行了全面的分析后，认为：虽然张建在有形的物质方面已经很满足，但对承认和赞赏可能做出反应。 于是经理就琢磨这在这方面想办法。比如，经理趁分行成立一周年之际，在银行营业之前，举行了一个全体雇员集会，预先制作了一个很大的蛋糕，特意把张建管辖下的重要财务比率的数字以及他为组织创造的效益写在蛋糕上，这一次，张建被大家给与的褒扬深深打动了，从此以后，他象换了一个人，不到两年的时间里，他成了另一个分行杰出的经理。张建的实例，就是组织行为学的运用，就是激励理论的运用。 第一节 激励内涵 一、激励概念 心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验” 该实验用一个光源调节发光强度，记录被试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性，实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力，现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。 1、马斯洛(Maslow)需要层次理论 （1）理论的基本内容 人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要。 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度有不同而已。 （2）在管理中的应用 满足不同层次的需要 满足不同人的需要 2、赫兹伯格(Herzberg)双因素理论 （2）在管理中的应用 正确处理保健因素与激励因素的关系 区别内在激励和外在激励 进行工作再设计 3、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论 （1）理论的基本内容 生存需要(Existence ) 这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。 关系需要(Relation) 这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。 成长需要(Growth )。 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。 4、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论 假设你的面前有一袋豆子袋和5个靶子，你的任务是要用豆子袋击中靶子，靶子一个比一个远，一个比一个难以击中。靶子A很容易击中，只有一步之遥，如果你击中，会得到20元。靶子B稍远一点，约有80％的人能击中，报酬是40元。靶子C的报酬是80元，约有一半的人可以击中，很少有人能够击中靶子D，击中的报酬是160元，最后，如果击中靶子E，报酬为320元，但是几乎没人能够做到。 你会选择哪个目标试一试？ （ 1 ）理论的基本内容 成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 高成就需要的特点 选择适度的风险 较强的责任感 希望获得工作绩效的具体反馈 把成就看得比金钱更重要 权力需要（need for power） 影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。 合群需要（need for affiliation