第七节激励_2.pptVIP

基本内容 使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素大不相同，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素则由工作本身产生的。 保健因素：能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素。 激励因素：能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素多为工作本身或与工作内容密切的因素。 满意 不满意 传统观点 满意 没有得到满意 不满意 没有感到不满意 激励因素 保健因素 赫茨伯格观点 关于满意度的认识 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后则极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足则极不满意 缺陷 调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系 启示 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 双因素理论的应用 以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会 ； 激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的激励因素，不能把它们完全归为保健因素。 二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。 主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 （一）期望理论 由美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出。 该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。 期望理论模式 M=V*E M：激励力量 V：目标效价 E：期望值 期望理论的应用 处理好三者关系 个人努力 个人目标 组织奖赏 个人绩效 A B C A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力 按照期望理论，只有当个人需要激发的努力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的激励。 （二）公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响 基本观点 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。 因此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果则会直接影响今后的工作积极性。 横向比较 公平：Op/Ip=Oc/Ic 不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOc/Ic 纵向比较 公平：Op/Ip=Oh/Ih 不公平： Op/IpOh/Ih Op/IpOh/Ih 缺陷 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 它与业绩的评定有关 它与评定人有关 公平理论的应用 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 管理人员在进行激励时，要力求公正，尽量消除主观判断上的误差。 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。 （三）目标设置理论 目标设置理论是美国管理学兼心理学教授洛克在20世纪70年代提出来的。 该理论主要强调了研究目标的重要性，并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。 第七章 激励 学习目标 知识目标： ●了解激励的概念和重要性； ●理解激励的模式和要素； ●熟知各种激励理论； ●掌握进行激励的具体方法。 技能目标： ●能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； ●尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措施。 学习内容 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 当代激励理论 第四节 激励方法 案例导入 一只猎狗追赶一只兔子，很久没有追上。牧羊犬嘲笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑得更快。” 猎狗说：”我仅仅是为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑。“ 目标 需求决定 案例导入 这个话被猎人听见了，猎人又买来几条狗，并规定凡是在打猎中能够捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃，猎狗们纷纷努力去追兔子。 动力 激励导致 案例导入 不久，猎人发现，猎狗们捕捉的小兔子多而大兔子少。猎狗决定，按照捕捉兔子的重量来评价猎狗，从而决定它们一段时间的待遇。 动力 奖惩保证 案例导入 又过了一段时间，猎人发现兔子的数量又少了，而越有经验的猎狗捕捉的数量下降得越厉害。猎人又规定，如果捉到的兔子数量超过一定的数量后，即使不捉兔子，也可以分到相应的骨头。 组