第六节激励2.pptVIP

(二）过程型激励理论 特点： 着重探讨激励的心理过程. 主要理论： 1.期望理论 2.公平理论 3.目标设置理论 1. 期望理论 美国心理学家弗鲁姆1964年提出。 基本观点： 人之所以从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助它们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆通过考察人们的努力与其所获报酬之间的因果关系来解释激励过程。努力与报酬之间的关系是： 1. 期望理论 弗鲁姆认为对某人的激励力量取决于它所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 激励力=目标效价×期望值 激励力—调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 目标效价—达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 期望值—根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。 期望理论在管理中的应用 ●绩效标准必须适当，即不能过低，也不能过高； ●建立以绩效为基础的奖励制度，保证高绩效、高奖励； ●对员工要进行个别化奖励，投员工之所好。 2. 公平理论 基本观点 （组织成员的激励受组织公正与平等对待他们的程度的影响。） 公平的概念 （公平是人们对一个人所投入和产出关系的合理性感受。） Equity Theory公平理论 INPUTS OUTPUTS Effort, Risk Pay, Benefits Skill Status Education Promotion External competitiveness(外部竞争性)- Same job in Different organizations ------Pay Level (报酬水平） Internal consistency(内部一致性)- Different jobs in Same organization ------Pay Structure （报酬结构） Employee contributions(员工贡献)- Different people in Same job -----Individual Pay Differences （报酬差异） 员工感到不公平时，会采取如下行动： ◆改变自己的投入。 ◆改变自己的产出。 ◆采取行动改变参照对象的收益或增加其投入 ◆选择另一个不同的参照对象。 ◆发泄牢骚、泄怨气、破坏工作、离开工作场所等。 公平理论在管理中的应用 ◆正确诱导、改变认知。 ◆科学考评，合理奖励。 3. 目标设置理论 美国行为学家爱德温.洛克提出。 目标设置理论认为，目标是行为的直接动力，设置合适的目标会使人产生想达到目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。 应用遵循的原则： （1）目标应当是具体的； （2）有适当的难度； （3）对达到目标的进度有及时客观的反馈信息； （4）个人设置的目标比别人为他设置的目标更具有激励意义。 （三） 行为改造理论 主要从行为的结果出发来研究行为是否受到激励，认为人的行为会受到矫正，即受到激励的行为倾向于反复出现。 强化理论 美国心理学家斯金纳提出。 所谓强化是指行为的结果反过来影响行为的发生。 该理论认为：人的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。也就是说，如果某个行为能产生积极的或令人愉快的结果，那么他以后会倾向于经常重复类似的行为。相反，如果某种行为会导致消极或令人不满意的结果，那么以后他在重复类似行为的可能性很小。 因为该理论在于改变和修正人们在工作中的行为，所以强化理论属于行为改造理论。 强化的类型 常见的有以下四种强化类型： 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这 些使这些行为得以加强、重复出现从而有利于组织目标的实现。 负强化：预先告知某种不合要求的行为和不良业绩可能引起的后果，从而减少和消弱不希望出现的行为。 惩罚：消极行为发生后，使该种行为受到惩罚。 消除：取消正常强化，对某种行为不予理睬。 强化理论在管理中的应用 强化的力度要适当，要让接受者感受到影响力。 奖励要及时，方法要创新。 奖惩结合，以奖为主。 沃尔玛“以人为本”的企业文化战略 一、发展史 由山姆?沃尔顿创立，1945年在美国一个小镇开设了第一家杂货店。1950年在美国阿肯色州班顿威尔镇开办了店名为“5－10美分”的廉价商店，1962年正式启用沃尔玛（Ｗａｌ－Ｍａｒｔ)的企业名称，1970年沃尔玛公司股票在纽约证券交易所挂牌上市，经过40年的奋斗，成为全球最大的零售业王国，2000年《财富》杂志全球500强排名第二位。 沃尔玛“以人为本”的企业文化战略 发展的三个阶段： 1945年－196