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第四章，绩效管理 第一节，绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元，绩效管理程序的设计 P168 【绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计。】 【绩效管理程序的设计分为：总流程设计和具体考评程序设计。】 【绩效管理制度和程序设计两者：相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。】 【绩效管理四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。】 【目标设计包括-2：1结果的目标设计，如数量、质量、成本、时间；2行为目标设计，指在工作中表现出的态度、努力程序和能力等胜任特征。】 【过程指导：强调的是考核之前管理者对于员工激励、反馈和辅导。最后辅导阶段，强调管理者，特别是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题提供咨询。】 【激励发展：它是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题，指定培训发展计划。】 【成功的绩效管理主要组成部分：指导、激励、控制、奖励。】 【绩效管理总流程的设计包括五个阶段：准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。】 【绩效管理涉及5类人员：1考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；2被考评者、被告考评者的同事、被告考评者的下级：涉及全体员工；3企业外部人员：客户、供应商、企业外部人员。】 【考评者及分数比例：上级主管- 60~70%；同事-10%；下级-10%；自我-10%：】 【上级主管的考评分数：对被考评者的评价结果影响很大。】 【同级考评：同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被告考评者的同事比上级更能清楚地了解被告考评者，对其潜质、工作能力、态度、业绩了如指掌，但他们在参与考评时，受人际关系的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大。】 【下级考评：下属比较深入的了解上级 工作作风、行为方式、实际成果。】 【决定考评人员取决3种因素：1被考评者的类型；2考评的目的；3考评指标和标准。{例如1，了解操作工人的绩效提高程度，应以直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。例如2，考评目的为培训和开发人才，考评员工需要弥补的技能缺陷，应在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评。例如3，企业的人文环境良好，员工素养高，同事关系融洽，高度信任，应采用自我考评与同事考评为主，以上级主管考评为辅的方法（发掘人员潜力）。】 【考评数量越多，个人的“偏见效应”就越小，考评所得到的数据就越接近客观值。】 【培训考评者的内容-6：1企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；2绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；3绩效考评指标和标准的设计原理，以及应注意的问题和要点；4绩效管理的程序、步骤，以及实施的要点；5绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；6如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。】 【被考评者分大类：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员。】 【选择绩效考评方法应考虑的三个因素：1管理成本；2工作实用性；3工作适用性；（P173，重点】 【设计考评方法依据的原则-4：1其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。】 【企业绩效管理作业程序图，绩效考评具体工作流程图。（P175】 【考评阶段：是绩效管理的重心】 【做好考评的组织实施工作注意的方面-5：1考评的准确性；2考评的公正性；3考评结果的反馈方式；4考评使用表格的再检验；5考评方法的再审核。】 【绩效管理的最终目标：为了促进企业与员工的共同提高和发展。】 第二单元，绩效管理系统的运行 P184 【绩效面谈以内容分-4：1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈：4绩效总结面谈。】 【绩效计划面谈：以实现目标的措施、步骤、方法所进行的面谈。】 【绩效指导面谈：主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。】 【绩效考评面谈：其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结、评估。】 【绩效总结面谈：将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。】 【绩效面谈以过程及特点分-4：1单向劝导式面谈；2双向倾听式；3解决问题式；4综合式绩效面谈。】 【单向劝导式面谈：亦称单向指导型面谈，是通过对员工现实工作行为和表现剖析，