8第八节政府绩效管制.docVIP

第八章 薪酬体系设计 本章学习目标 理解薪酬体系的设计步骤 了解岗位分析和评估的方法 能够分析影响企业薪酬水平的因素 了解薪酬市场调查的步骤和方法 掌握薪酬体系和绩效奖励体系的设计方法 薪酬体系设计的步骤 薪酬体系的设计可以遵循以下几个步骤。 确定薪酬战略 企业根据自身不同的情况和发展阶段采取不同的薪酬战略，企业的薪酬战略也会随着企业战略目标的调整而发生变化，企业可以通过薪酬战略的调整来适应企业的不同发展阶段。 进行岗位分析 对企业各个岗位进行的岗位分析可以清晰地反映各个岗位的工作性质、岗位责任的大小、岗位工作环境以及岗位的任职资格等，企业可以根据这些客观依据来制定薪酬水平。 实施岗位评估 为了保证企业薪酬体系内部的公平性，企业要对各个岗位进行评估，通过岗位评估可以了解企业内部各个岗位之间的相对价值，因此岗位评估也是企业进行薪酬调查的基础，通过岗位评估可以对企业内部各个岗位之间以及不同企业岗位间的薪酬水平进行公平、客观的比较。具体的实施步骤和内容会在后面的部分进行详细讲解。 薪酬市场调查 企业通过薪酬市场调了解企业在于企业所在同一地区、所在行业相同的企业中薪酬水平所处的地位，这样可以方便企业对于自身薪酬水平进行及时调整，既可以避免企业薪酬水平高于市场的平均水平而增加了企业人力的资源成本；也可以避免企业薪酬水平低于市场水平，而导致企业员工的流失等负面影响。通过对薪酬水平的调整以保持企业薪酬外部的竞争性。 薪酬市场调查的对象企业是所在同行业或者其他行业中与本企业存在竞争关系的企业，薪酬市场调查的内容包括本企业所在行业的整体薪酬水平、竞争对手的薪酬水平以及企业所在地区的平均薪酬水平和生活水平等。薪酬市场调查可以采取查阅政府部分调查资料的方式，也可以委托专业的调查公司进行调查，多数企业会采取问卷方式进行薪酬市场调查。 确定薪酬水平与结构 薪酬水平是指以某个角度为切入点，在一定的领域内考察企业员工薪酬水平的高低程度。企业的薪酬水平直接影响着企业的外部竞争力，而其对稳定员工队伍也同样起着非常重要的作用。薪酬结构是指企业内部员工薪酬构成及各个部分所占的比例的不同以及所能起到的不同效果和不同的激励作用，企业可以以企业的战略和人力资源管理战略来确定企业薪酬的构成。 第二节 岗位分析与评估 岗位分析 岗位分析是对企业针对各个岗位的性质、承担的任务和职责、面对的劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位说明书/岗位说明书等人力资源管理文件的过程。 岗位分析的内容 工作的内容是什么（what）? 由谁来完成（who）? 什么时候完成工作（when）？ 在哪里完成（where）? 怎样完成此项工作（how）? 为什么要完成此项工作（why）? 岗位分析的作用 制定企业人力资源规划。人力资源规划是根据企业的发展目标与内部环境的变化，预测企业未来的人力资源的需求与供给状况，并通过相应的计划使人力资源预测与计划的重要依据。 招聘和员工配置。岗位分析的结果是岗位说明书，明确既定岗位的工作所需的经历、能力、技能和学历等条件。岗位说明书是企业招聘和配置员工的基础和依据，避免了选人用人的盲目性。 制定绩效考核标准。员工绩效考核的指标中，无论是定量指标还是定性指标都与岗位说明书息息相关。只有明确了岗位相关信息，才能设计出科学的绩效考核标准。 为员工培训和发展提供依据，岗位说明书中明确了任职员工所需要的知识、技能和其他条件，为员工的培训和发展提供了依据。企业可以据此来制定培训和发展的计划，使新员工能更快适应新的工作岗位，使老员工通过有的放矢的培训提高业绩水平。 实现优化的岗位配置。通过岗位分析，企业能够获得岗位工作的全面信息，找出岗位配置的不足之处和不合理的因素。建立在岗位分析基础上的岗位配置可以帮助企业实现流程的合理化以及人力资源的优化配置。 进行岗位评估，从而设计合理的薪酬制度。岗位分析是岗位评估的前端步骤，是开展岗位评估的基础。而岗位评估则是设计合理薪酬制度的前端步骤，是薪酬体系设计的必要前提。下面将详述岗位评估的相关内容。 二、岗位评估 岗位评估通过一套逻辑和系统的方法分析岗位对企业的影响程度以及岗位任职的复杂程度，从而对不同岗位的“相关价值”进行有效地评估，通过岗位评估合理判断企业内的岗位级别。 企业通过岗位评估可以将各个岗位的“相对价值”得出一个量化的价值，并且以各个岗位量化的价值为基础建立一套有序的岗位分类体系。企业还可以通过岗位评估来建立岗位分类体系，区别岗位级别，建立职业晋升发展的通道。这些也是企业进行岗位评估的目的。 岗位评估针对企业各个岗位，并不是岗位上的员工。通过岗位评估所得出的是企业内部岗位间的相对价值，而不是绝对价值。 企业通过岗位评估可以使员工清楚地了解各个岗位之间薪酬上产生差距的原因，并且