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第三节　绩效考核方法 ２．配对比较法 说明：以下列出了xx部门5名员工的两两配对。请根据你对他们的了解支持各对中哪一位的工作绩效更突出一些。 * 张三 * 李四 * 赵六 * 姚七 * 张三 * 赵六 * 王五 * 姚七 * 王五 * 张三 * 李四 * 赵六 * 李四 * 张三 * 王五 * 李四 * 张三 * 姚七 * 赵六 * 王五 评分人：施瓦格，组长 日期 员工配对比较表：汇总用 根据以上的比较，这5名员工得分（占有次数）分别为： 张三： 3 李四： 2 王五： 0 赵六： 1 姚七： 4 高得分表明更高的相对绩效。 汇总人：乔布希，人力资源助理 * 配对比较法 A 阿特 B 玛丽亚 C 曲克 D 蒂恩 E 琼斯 A 阿特 + + - - B 玛丽亚 - - - - C 曲克 - + + - D 蒂恩 + + - + D 琼斯 + + + - 评价要素:工作质量 第三节　绩效考核方法 ３．强制选择法 说明：针对以下各项陈述，请评价它们分别在多大程度上准确地描述了本组织员工_____（姓名）的工作表现。请用1～8给以下各项指标排序：1赋予最能代表该员工工作表现的描述，8代表最不能代表该员工工作表现的描述。您的评价中，不能有并列的分数，每个分数只能用一次。 ________ 对困难准备不足 ________ 对错误总有借口 ________ 从不浪费时间 ________ 易于沟通 ________ 在小组共事中能起到协调作用 ________ 在不重要的事情上花费太多时间 ________一直非常冷静沉着 ________是一个努力的员工 * 强制分配法——强制比例法，硬性分布法 等级 最好 较好 中等 较差 最差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 员工 姓名 赵某 钱某 刘某 李某 王某 孙某 孔某 孟某 周某 郑某 做法： 确定好各等级在总数中所占的比例 按评价对象工作绩效的相对优劣程度，将其强制列入其中的一定等级。 4、强制分配法 强制比例法可以有效的避免由于考核者的个人因素而产生的考核误差。比如同一公司内部，不同部门负责人对员工进行考评过程中松紧程度不一，最终可能导致人为的不公平。这时就需要强制比例法进行校正。强制比例法一般都是按照一种提前确定的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 下表是一个预设的强制比例实例。 4、强制分配法 员工的工作绩效分布情况 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ * 强制分配法 4、强制分配法 第三节　绩效考核方法 ５．叙述法 叙述法(EssayMethod)则是完全开放式的,它要求考核者用最能描述被考核员工绩效的语言,写成一段短文。 二、基于员工行为的绩效考核方法 (一)关键事件法 (二)行为观察量表法 (三)行为锚定评分法 （一）关键事件法 关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 （一）关键事件法 优点 对关键事件的行为观察客观、准确 能够为更深层的能力判断提供客观的依据 对未来行为具有一种预测的效果 缺点 耗时耗力 对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解 容易引起员工与管理者之间的摩擦 观察 极为成功 极为失败 事 件 行为和表现 关键事件…… 非关键事件 判定 （一）关键事件法 下表是一个运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作绩效评价的实例。 工作责任 目标 关键事件 安排工厂的生产计划 充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令 为工厂建立新的生产计划系统；上个月的指令延迟率降低了10%；上个月提高机器利用率20% 监督原材料采购和库存控制 在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定购富裕了20%，而“C”部件的定购却短缺了30% 监督机器的维修保养 不出现因机器故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏 * （二）行为观察