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中层干部执行力内训课程--部门与员工绩效突破训练 中层干部执行力是任何企业当前面临的最大问题，它是一套非常具体的行为和技术，它能帮助公司在任何情况下建立和维系自身的竞争优势 作为一名中层干部，必须深入而充满激情地参与到自己的企业当中，投入并强化一种执行的文化。根据我们观察，那些业绩优异、执行力强的公司中层干部都具有以下特点： 他们对自己的业务有着足够的了解，在重大的决策过程中贡献自己的力量。 他们能够为公司的战略目标在本部得到完美的阐释和实现，他们不断的给本部门员工排除迷惑，使得公司的战略在本部门得到简洁、清晰的执行。 他们担当责任会经常给自己的下属提供指导和培训。他们对自己部属的质量时刻关注，不断了解和提升。 他们对员工的表现区别对待加以回报，用薪酬和晋升在部门内部建立一种符合公司文化的执行文化。 他们了解并勇于接受现实。不符合公司方向的事情不做。 他们有着坚强的性格。不会因为小小的胜利而沾沾自喜，因为他们永远秉承着一种信念—止步不前者必将淘汰。 中层干部的执行力与人力资源管理的精细化管理 做对事与做好事 对任职资格标准精细化要求与理念高高飘飘扬 管理能力与执行能力的不足 中国人力资源管理面临的五大问题及其解决方法 全球商界最具影响力的女CEO，在大年初一被增添了一道不光彩的菜色——炒鱿鱼。公司业绩有7个季度没有能够达到华尔街的期望值 如何实现良好的绩效？领导艺术、技术、文化和战略转型！ 绩效管理目录 人力资源管理中绩效管理可视为“组织发动机”的功能，核心功能对组织效率的影响巨大。 首先我们必须要在战略的目标的号召下，将组织的目标和个人的目标有机的结合在一起。 我们要把绩效管理和组织功能规划、人力资源规划、员工关系管理和薪酬激励体系四个平台有机的结合在一起。 管理平台的构建的顺序是组织功能规划、人力资源规划、员工关系管理、绩效管理和薪酬激励体系。 一个组织只有在强烈的战略共识和共享的企业文化的指引下，才能达到行动上的高效协同。而绩效管理正是这协同效应的同步、衡量保障。 绩 效 管理 ： 重 要 意 义 绩 效 管理 ： 功 能 与 作 用 功能 鉴别功能（人才） 帮助功能（提高） 验证功能（战略） 激励功能（留住人才） 选拔功能（人才） 作用 绩效考核是合理使用人才的基础 绩效考核是岗位结构调整的重要依据 绩效考核是激励员工奋进的动力 绩效考核是实施人才培训的依据 绩效考核是企业完成各项经济指标的重要手段 绩效管理目录 绩效与绩效管理 绩效＝完成任务 绩效＝结果或产出 绩效＝行为（与组织目标相关并可以按照贡献程度衡量的行动或行为） 绩效＝结果 + 过程(行为/素质) 结果（做什么）＋行为（如何做）＝优秀绩效 绩效＝做了什么(实际收益)+ 能做什么(预期收益) 关注未来！ 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程 绩效管理的简单模型 绩效管理 不是 简单的任务管理 评价表 找错误 人力资源部的工作 迫使员工努力工作的武器 只在绩效低下时使用 一年一次的填表工作 绩效考核 对事不对人 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理的指导思想 绩效管理立足于员工现实工作，强调的是人与标准比，而非人与人比。 绩效管理必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值，而这种自然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和规范化 帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任 绩效管理的任务 在职位绩效与公司价值观、战略和目标之间建立清晰的联系 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正 向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息 绩效管理的目标 效率：资源利用的最大化 (手段) 效果：追求结果的最大化（经济学的目的） 笑容:：良好的组织气氛（发挥文化的力量） 绩效管理的关键（针对不同层面我们的关注点是什么？分层分类分等分级） 不同主体在绩效管理当中扮演的角色 高层管理者：确立沟通战略、倡导企业文化、确定绩效管理的总原则、主协调人。 中层：向员工解释绩效目标、培育员工的能力、提供资源、评估绩效、改进建议。 员工：定位自己的要对组织做出的贡献、了解组织对个人的期望、制定工作目标和工作计划、主动从主管、同事那里寻求绩效反馈。 人力资源部门：开发绩效管理系统、提供技术培训、帮助主管操作中的问题、监督绩效管理系统的实施情况，并不断改进系统，将绩效管理和公司战略和人力资源其它功能连接起来。 绩效管理存在的问题 “两张皮”现象 部门绩效与公司整体绩效不一致 考核内容