第8节绩效管制.pptVIP

绩 效 管 理 你今后也可能会遇到这个问题 某制药企业，大区经理王经理手下有两个区域主管甲和乙。 甲负责区域经济发达，人们保健意识强，所以，甲几乎不费吹灰之力就使得销售额直线上升。乙负责的区域经济欠发达，人们保健意识淡漠，尽管乙工作非常努力，但销售额还是一直不理想。 年度考核的时候到了，并将根据考核结果发放奖金。如果你是王经理，你如何考核甲和乙？如何确定甲和乙的奖金额度呢？ 第一节 绩效评估与绩效管理 一、绩效管理的相关概念 （一）绩效 概念： 是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 表现形式：① 工作效率 ② 工作数量与质量 ③ 工作效益 绩效的性质和特点 （二）绩效管理 为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所预期的利益与产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 （三）绩效评估（绩效考评） 管理者用系统的方法、原理来测量、评定员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量考核和评价的过程。 仅是完整的绩效管理中一个环节。 绩效管理和绩效评估的区别 二、绩效评估的功能和作用 组织 三、绩效管理的意义 四、绩效考评的类型 五、绩效评估的原则 第二节 绩效管理流程 一、绩效计划 绩效评估步骤 准备阶段 确定考评内容和指标体系、制定考核标准、设计考核表格以及对考评人进行培训。 实施阶段 按照制定的标准，运用各种考核方法，对员工绩效进行考评。 反馈阶段 将考评结果告知员工，使员工明白自己的绩效到底如何。 结果运用 将考评结果与奖惩进行结合。 第三节 绩效评估内容与指标 销售秘书的客户关系示意图 常见的绩效指标类型 第四节 绩效评估方法 一、主观考评法 （一）评语法 是一种最常见的以简短的书面鉴定来进行考评的方法。 优点：操作简单、灵活，评价有深度。 缺点：取决于考评者的主观判断；没有统一标准，难以比较。 （二）排序法 1、简单排序法 （三）强制分布法 二、客观考评法 根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。其实质是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或者程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进行加总，得到一个员工绩效的综合评价结果。 （一）量表考评法 通常将各考评要素划分等级，设置量表（尺度），实现量化考评，如将各种考评要素分为优、良、中、差、劣（或其他相应等级）进行评定。可以是由主管、同事、下级的评分，也可以是自评与其他评分相结合。 例表：关键事件法 例表：关联矩阵法 360度绩效考评图示 2、绩效反馈面谈 提供沟通机会，加强了解，确定可以给予的帮助，理解对自己的期望和要求。 了解成功和不足，找出原因，对应采取的措施达成共识，作为今后工作改进的依据。 探讨个人未来发展目标，就绩效标准达成一致意见。 绩效面谈的注意事项 选择恰当的时间和地点。 收集和准备有关的信息和资料。 预先通知该员工做好准备工作。 针对不同员工的特点，考虑如何开场，采用 何种方式员工比较容易接受，要谈哪些内容，在什么时候结束面谈，如何结束等等。 * * * * （三）绩效考评指标确定的原则 参与原则； SMART原则 ① S（Specific）：绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着工作要求的变化而变化； ② M（Measurable）：绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的； ③ A（Attainable）：绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标； ④ R（Realistic）：绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以通过证明和观察得到的，而非假设的； ⑤ T（Time-bound）：在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，是关注效率的表现。 1、什么是关键绩效指标？ 是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标。 2、设定关键绩效指标的步骤 （四）关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI) ① 确定工作产出 ② 建立关键绩效指标 ③ 确定绩效考评标准（基本标准与卓越标准） 秘书 经理 业务人员 财务部 起草日常信件、通知等，录入、打印文件