不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角.pdfVIP

不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响 考核 目的视角下的研 究木 。 文 鹏 廖建桥 摘要 本文 旨在探 讨 不同类型绩 效考 核对员工 考核 这些 分类 的研 究只能用 于 比较 不 同考 核方 法 的适用性 ， 反应 (APPraisa1Reaction)造成 的差异 性影响。根 据 而无法评判整个绩效考核体系的有效性 。只有 当我们对 考核 的两种基 本 目的 (发 展 型和 评估 型 )，将 绩 效考核 绩 效考核 目的 (AppraisalPurpoSes)这个本质话 题有深 划分 为交易型、承诺 型、合 作型和 放任型 四种 类型。通 刻认识时，我们才能从根本上提升绩 效考核 的有效性 。l5 过 对武汉市 308名企业员工的调 查发现 ，在 不同类型 的 在我 国，虽然绩效考核已被各种组织广泛使用 ，但相关 绩效考核下，员工对考核的直接反应和 间接反应都有显 的理论研究还相 当滞后。 国内大部分 的研究还只是停 留 著性差异。整体而言，在合作 型绩效考核下，员工的考 在对绩效考核工具性 问题 的探讨上 ，6【对不同绩效考核 核公平感会表现得更高，任务绩效也会更好 ；在放任型 可能引发 的员工反应关注不够。 绩效考核下，员工的考核满意度最低 。进 一步 的协方差 鉴于此 ，本 文拟采用 员工考核反应 指标来 比较不 同 分析和多变量 方差分析也基本证 实了该结果。 绩效考核类 型 的有效性。首先 ，我们根据考核的两种基 关键词 绩效考核 目的 ；考核反应 ；发展型考核 ； 本 目的—— 发展型和评估型—— 将绩效考核划分为四种 评 估型考核 类 型 ，分别为交 易型、承诺型、合作型和放任型 ；然后， {本文受国家 自然科学基金项 目资助 我们选择了两类员工考核反应指标 ：一类是员工对考核 的直接反应 ，包括绩效考核公平感和满意度 ，另一类是 对大多数人而言，绩效考核 (PerformanceAppraisa1) 员工对考核 的间接 反应 ，包括 知识共享行 为 、离 职意愿 已不是一个新鲜名词 ，它是人力资源管理实践最重要 的 和任务绩效 ，并提 出了本文 的理论假设 ；接着，通过方 内容之一，…也是组织评价与提升员工绩效的最常用方法。 差分析检验了四类绩效考核对员工反应 的差异性影 响， 不过 ，由于评估方法不精确 、评估者存在认知偏差等原 并检验了在纳入控制变量后这种差异性 的有效性 ；最后， 因，导致绩效考核 的效果经常受到人们的质疑。[2 为了 本 文对研究结果和管理 启示进行了讨 论。 提高其有效性 ，过去学者们更多地把绩效考核 当作一个 工具性 问题 对 待。这就 引发了两个 问题 ：第一 ，在衡 量 一 、 绩效 考 核 类 型 ：基 于考 核 目的的概念 考核 有效性时，人们更倾 向于选择 考核精度 (AppraiSal -眭分析 AcCuracY)、考核偏差 (AppraiSalError)等客观指标 ， 自从 Meyer等人于 l965年首次提 出绩 效考核 的 而对员工 的考核 反应 (AppraiSalReaction)关注甚 少。 “双重本质 (DualNature)”以来 ，该领域 的文献就开 LevY和 w… iams指 出，绩效考核绝不仅仅 只是工具计 始将绩效考核 区分为发展型 (Deve1opmenta1)和评估型 量 问题 ，它发生在社会环境 中，身处该环境 中的员工考 (Evaluative)。I81Mckenna和 Beech指出，发展 型考核在 核反应才是衡 量绩效考核有效性 的最重要指标 。_4第 确 定被评价 者的发展需要后 ，将关注 的焦点放在被评 价 二 ，在评判绩效考核有效性时，学者们往往更倾 向于从 者将来 的绩效表现 上 。因此 ，它试 图去确定被评 价者可 操作 方 法上对 绩 效考核进行 分类 (例 如相对 法 Vs绝对 以改进 的知识和技 能 ，从而达 到开发其潜 能 的目的。这 法，行为导向vs结果导 向，团队Vs个人 )。但是 ，基于 种类 型的考核往往 与职业生涯 的规划和管理 的连续性联 142