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第十一章 绩效管理 重 点 与 难 点 重点： 1、绩效概念及其特点 2、绩效管理概念及其特点 3、绩效考核原则、内容 4、绩效考核主体 5、绩效考核过程中常见的偏差 6、绩效反馈、面谈 重 点 与 难 点 难点： 1、绩效考核过程中常见的偏差有哪些？如何克服？ 2、绩效考核指标体系的建立 3、绩效考核的方法 绩效管理概念模型 绩效管理的概念 绩效管理和绩效考评的区别 绩效管理的概念 Topic 绩效考评的方法及应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 绩效考评的效标 绩效考评方法汇总 行为导向型——主观考评方法（5） 行为导向型——客观考评方法（5） 绩效考评方法的种类 行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法 行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法 行为导向型主观考评方法2——排列法 行为导向型主观考评方法2——排列法 行为导向型主观考评方法3——选择排列法 行为导向型主观考评方法4——成对比较法 行为导向型主观考评方法4——成对比较法 行为导向型主观考评方法5——强制分布法 【小结】行为导向型主观考评方法比较 行为导向型考评客观方法1——强迫选择法 行为导向型客观考评方法1——强迫选择法 行为导向型客观考评方法2——关键事件法 关键事件法对事不对人，以事实为依据 关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他们的品质和个性特征 关键事件法强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准 本方法可以有效弥补同其方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考 行为导向型客观考评方法2——关键事件法 行为导向型客观考评方法2——关键事件法 行为导向型客观考评方法3——行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法（BARS）——也称定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效更公平。特点是比较精确。 行为导向型客观考评方法3——行为锚定等级评价法 行为导向型客观考评方法3——行为锚定等级评价法 行为导向型客观考评方法4——行为观察法 行为观察法——也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。此法在关键事件法基础上发展来，首先确认员工某种行为出现的概率，评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经过加权后再相加得到总分。 行为导向型客观考评方法4——行为观察法 行为导向型客观考评方法5——加权选择量表法 加权选择量表法——用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号。一岗一表。 行为导向型客观考评方法5——加权选择量表法 加权选择量表法实例 行为导向型客主观考评方法比较 结果导向型考评方法1——短文法 结果导向型考评方法1——短文法 结果导向型考评方法2——成绩记录法 结果导向型考评方法2——劳动定额法 结果导向型评价方法3——目标管理法 1.战略目标设定 2.组织规划目标目标数量不宜过多；目标应可量化、可测量、长期与短期并存；包括达 到目标的详细步骤和时间框架。 3. 实施控制 管理者提供客观反馈，必要时修正目标。考核期结束后及时总结。 结果导向型评价方法3——目标管理法 结果导向型评价方法3——目标管理法 结果导向型评价方法4——绩效标准法 综合型考评方法1——图解式评价量表法 综合型考评方法1——图解式评价量表法 综合型考评方法1——图解式评价量表法 综合型考评方法2——合成考评法 采用一定的表格形式 考评与绩效改进计划有效地结合 它所考评的是一个团队而不是某个员工 考评的侧重点具有双重性：岗位职责和本岗位的现实任务；团队员工个人潜能的分析与开发。 综合型考评方法3——日清日洁法(OEC) 综合型考评方法4——评价中心技术 评价中心技术——主要采用以下六种方法，广泛地考察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。 实务作业或套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 绩效考评偏误 分布误差 从理论上分析，员工现实的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，中等