绩效评估结果的运用.pptVIP

第七章 绩效评价结果的运用 系别：政法分院 专业：人力资源管理 课程：绩效管理 教师：方宏 教学目录 教学目标 教学目录 课程导入 绩效管理是人力资源管理职能 系统的核心环节，而绩效评价 结果能否被有效利用关系到整 个绩效管理系统的成败。 如果绩效评价结果没有得到相应的应用，在企业中就会出现绩效管理与人力资源管理其他环节脱钩的情况，产生绩效管理空转现象。久而久之，员工会认为评价只是例行公事，对自己没有什么影响，绩效管理就失去了应有的作用。 绩效评价结果的运用 教学目录 绩效诊断与分析 绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，也是绩效改进最基本的环节。在绩效反馈面谈中，主管和员工通过分析和讨论评价结果，找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，这是绩效诊断的关键任务。 诊断绩效问题的思路 诊断绩效问题的思路 选择绩效改进要点 选择绩效改进要点的方法： 考虑解决问题的途径 员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在主管的指导下训练等。 主管：参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训，向企业内有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。 环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工作条件。 制定绩效改进计划 一般绩效改进计划的主要内容包括： 绩效改进计划的实施和评价 在制定了绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效监控和沟通，实现对绩效改进计划实施过程的控制。这个控制的过程就是监督绩效改进计划能否按照预期的计划进行，并根据评价对象在绩效改进过程中的实际工作情况，及时修订和调整不合理的改进计划。 绩效改进计划的评价 绩效改进计划作为绩效计划的补充，同样需要评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期的开始。绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两次绩效评价中得到的评价结果中。如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效。 薪酬 用于员工报酬的分配和调整： 这是绩效评价结果最主要的一种用途。 一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。 招募与甄选 绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。 在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。 人员调配 人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。 如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。 另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。 人员培训与开发 人力资源的培训与开发是企业通过培训和开发项目提高员工能力和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。 通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。 另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。 教学目录 复习总结 SDE 首页 返回 结束 山东教育学院 课程导入 2 复习总结 4 教学目标 3 1 教学内容 3 3 知识目标 1、了解绩效改进的主要过程、绩效改进计划的实施步骤等。 2、掌握绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用 技能目标 1、能够初步运用相关知识，对员工及组织绩效进行诊断分析。 2、熟知绩效改进计划制定步骤，能够进行初步的操作。 课程导入 2 复习总结 4 教学目标 3 1 教学内容 3 3 绩效评价结 果的运用 绩效改进 在HRM中运用 课程导入 2 复习总结 4 教学目标 3 1 教学内容 3 3 绩效诊断和分析 绩效改进计划的制定 绩效改进计划的实施和评价 绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用 教学内容 知识 态度 技能 四因素法 环境 员工 环境 主管 三因素法 绩效诊断和分析 绩效改进计划的制定 绩效改进计划的实施和评价 绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用 教学内容 第二选择（有助于其他困难的绩效改进） 暂时不列入改进计划 不亟需改进 最先做 将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行 亟需改进 容易改变 不易改变 绩效 明确需要改进和发展的原因 员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。 上周期的绩效评价结果和绩效反馈