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导 言 　　在你的员工身上投资,意味着了解他们的实力和潜能,以帮助个人提高技巧和能力。 ——迪安罗森伯格 （麻省列克星顿的迪安罗森伯格公司总裁） ８７％的员工相信，给予员工特殊的在职培训，可以算是一种积极的奖励，而其中，大学研究所的教育课程则是他们最向往的。 ——美国最新调查结果 基本原则 以培训作为奖励 我们公司没有时间和财力来进行常规的机构内部培训,还有别的办法吗? 我想进行机构内部的培训,课程该怎么设置 我怎么样保证员工认真对待培训 我可以在哪儿找到学习资料或课程设计者 公司内部的培训能否获得外部的帮助 具体做法 培训策略计划 分析人力资源培训计划与企业策略目标 评估环境对未来人力资源结构的影响 评估组织中人力资源发展的需求 制定培训方针：资源分配原则 实施成本效益分析 向高层主管报告培训的必要性 向高层主管报告培训的必要性的内容 期待解决的问题 提议的培训方案 成本效益评估或投资报酬分析 培训效果评价Kirpatrick 的四层次评估模型 1）反应评估 ——课程反应问卷 ——讨论 ——从上级了解反应 2）学习评估 ——考试（答试卷形式） ——实习（模拟实验方式） 3）行为评估 ——找上级谈 ——观察 ——问卷 ——工作进度记录 （4）成果评估 ——成果分析，研究训练前后的生产率、出勤率、销售量等等。 第五讲