HRM与绩效关系研究组织承诺中介作用及与绩效层次效应分析.docVIP

HRM与绩效关系研究组织承诺中介作用及与绩效层次效应分析 　　摘要：人力资源管理策略与绩效关系模式研究，已成为当前组织行为与人力资源管理研究领域的经典主题之一。本研究通过对民营企业279位员工的问卷调查，运用结构方程建模（SEM）以及多层次线性建模（HLM）技术，验证了组织承诺在人力资源策略与工作绩效关系间的中介作用，以及组织气氛对组织承诺与工作绩效关系的缓冲效应。该研究结果为进一步探究人力资源策略对绩效的多层次作用过程机制提供了有益的参考。 　　关键词：人力资源组合策略 组织承诺 绩效 中介作用 多层次效应 　　 　　本研究基于系统、过程及多层次视角，运用结构方程建模（SEM）以及多层次线性建模（HLM）技术，重点验证组织承诺在人力资源策略与工作绩效关系中的中介效应，以及组织气氛对组织承诺与工作绩效关系的缓冲效应，为进一步探究人力资源策略对绩效的多层次作用过程机制提供了有益的探索。 　　一、文献综述与研究假设 　　从以往相关研究可知，人力资源实践或策略对组织承诺有着显著的影响。人力资源实践对组织承诺具有较高的预测效力，人力资源实践的影响力大小依次为培训发展、薪酬福利和绩效管理。组织对员工的选拔评价的程序和方式将会影响员工的组织承诺，选拔、评价方式应随应聘人员对选拔评价的有效性、准确性和公平性知觉程度的差异而定，因为这些知觉对员工承诺有着重要的影响。组织招聘、录用员工的程序和方式会影响加入组织员工的组织承诺；现实工作预览，能有效促进新招聘员工的组织承诺，也有助于员工降低预期，确保加入组织后有一个更好的印象匹配。高绩效、高承诺的人力资源管理系统能形成高水平的员工承诺以及组织绩效。组织对员工卷入的管理策略与员工高水平的情感承诺、高水平的公民行为、留任于组织的强烈意愿以及低缺勤率紧密相关。 　　此外，也有多个研究结果证实：组织承诺对工作绩效有着显著的影响。由于组织承诺属于态度性变量，是个体认同、投入组织的程度，对工作绩效、离职倾向、员工留任等因素有着显著的关联，因此组织承诺与工作绩效间是否存在因果关系自然成了研究人员所关注的焦点。Randall认为因果关系存在的前提，是二者之间存在显著的相关性。然而Randall的研究结果显示：组织承诺与工作绩效的相关性较低，两者间的相关系数仅为0.12；Mathieu和Zajac的研究结果显示：二者间的真实相关系数为0.13。虽然这些研究结果显示两者相关性相对较小，但形成此类结果的原因并非是两者之间真实相关较低，可能源于四方面因素：（1）以往针对组织承诺与工作绩效的相关性研究，采用了不同类型的组织承诺概念或类型，如Randall针对组织承诺与工作绩效的相关研究中，没有对情感承诺、规范承诺和持续承诺加以区分；（2）两者间的相关性研究采用了不同的工作绩效测量方式，有的采用客观绩效指标，有的则采用特定的绩效指标类型（如角色外行为）；（3）组织承诺影响工作绩效可能不是直接的，通过影响某些中介变量间接作用于工作绩效，如Parker等在2003年通过结构方程建模得出组织承诺通过员工动机间接作用于工作绩效的结论；（4）两者之间的相关性受到一些变量的缓冲作用，这些缓冲效应湮没或降低了两者的相关程度。Riketta在研究中排除了一些影响二者相关程度的干扰因素，结果显示两者间真实的相关系数为0.20，并具有统计意义上的显著性。他又进一步做了缓冲效应分析，结果发现：组织承诺与角色外绩效的相关性显著高于组织承诺与角色内绩效的相关性；白领员工的组织承诺与工作绩效的相关性显著高于蓝领员工组织承诺与工作绩效的相关性；组织承诺与下级自评绩效的相关性显著高于组织承诺与上级评价绩效的相关性。按照Hunter和Schmidt的观点，如果缓冲效应存在，则可以在很大程度上确定两者之间存在因果关系。结合理性逻辑思维以及缓冲效应分析结果，因此，我们认为虽然组织承诺与工作绩效的相关性并不高，但两者存在因果关系。 　　从上述分析结果中可知，组织人力资源策略或实践确实影响着员工的组织承诺感，影响的性质和强度受到员工对这些实践知觉的影响，组织承诺是工作绩效良好的预测指标。这些似乎暗示了人力资源策略或实践有可能通过组织承诺间接作用于工作绩效。此外，组织承诺与工作绩效间的关系模式受到一些因素的缓冲作用：当绩效是自我报告而不是上级评价或客观绩效指标，角色外行为绩效而不是角色内行为绩效，研究对象是白领员工而不是蓝领员工等情形下，组织承诺与工作绩效的相关性明显较高。其实这些缓冲变量背后隐含一个共同的因素――自主性。可以说，自主性是组织承诺与工作绩效间的缓冲变量，在高自主性情形下，两者间明显存在较高的相关性。组织气氛反映组织成员对组织系统、实践制度以及领导风格等关键要素的认识，包含自主性知觉。基于此，可以推测组织承诺与工作绩效间的关系模式会受到