SO4P管理模式在医院绩效管理中运用.docVIP

S-O-4P管理模式在医院绩效管理中的运用 　　河北省唐山市丰润区人民医院 　　摘要：我国医院正在由传统管理向现代化管理过渡，由经验管理向规范化管理、科学管理过渡，就目前我国医院的管理现状和所处的社会环境来说，从过去的人事管理向现代人力资源管理的过渡刚刚起步，完整的人力资源管理系统的搭建远非一朝一夕之功，所以需要医院不断的探索和创新。笔者认为循着“S－O－4P”的思路和脉络在医院中导入现代人力资源管理体系的构建，可以抓住医院目前存在的主要矛盾，解决医院急需解决的一些问题，从而强化医院绩效管理的内涵，更加有利于医院快速、可持续发展。 　　关键词：S－O－4P医院绩效管理人力资源管理体系 　　??一、医院绩效管理现状 　　绩效管理是现代医院管理的重要内容，是医院科学管理的工具，而从医院绩效管理的实践来看，多数医院在绩效管理中往往注重于成本、收支结余等财务指标和医疗质量等结果指标的考核，这种绩效评估方式强调的是结果，是一种事后和短期的评价，缺乏对医院战略和远景的考虑。 　　??二、医院引入S－O－4P管理模式的必要性 　　（一）S－O－4P管理模式的涵义 　　所谓人力资源，通俗地讲指那些有正常智力、能够从事体力或脑力劳动的人。人力资源战略就是支持医院战略实现的人力资源规划，是建立基于战略的有计划的人力资源管理模式，并通过改善员工的治理、提升员工能力、牵引员工思维来构建医院高效的组织能力，支持医院战略的实现。 　　现代医院人力资源管理是一个科学的体系：S－医院战略（STRATAGEM）是人力资源管理体系的灵魂；O－组织结构（ORGANIZE）是人力资源管理体系的构架和舞台；4P是人力资源管理体系的核心技术。其中：P－岗位分析（POSITON），P－薪酬管理（PAYMENT），P－绩效管理（PERFORMANCE），P－素质管理（PERSONALITY） 　　（二）必要性 　　1、医院发展战略的需要 　　当前大部分医院没有明确的发展战略或者没有书面化，普通员工甚至中高层不知道本院的发展战略，医院的向心力和凝聚力不强。 　　2、医院组织构架的需要 　　当前医院在组织结构方面，职能和后勤部门设置过多，临床部门设置不合理，容易造成职责交叉，不利于学科发展。医院在竞争环境下所需要的部门没有成立，没有设立专门的人力资源管理部门。 　　3、医院分配体制的需要 　　分配问题是医院员工最敏感的焦点，医院的分配原则正在由过去的按劳分配转变为按劳分配与按生产要素分配相结合，体现员工价值创造的差别。 　　??三、具体运作 　　（一）建立医院绩效管理考核评价体系，确立医院总体战略目标 　　1、根据医院的总体目标和战略重点以及各层面所要达到的管理目的,确定评价指标,并根据权重大小赋予指标不同的分值。 　　2、设置评价指标的目标值,在对目标进行量化的基础上,将医院总体目标按层级自上而下逐级分解。 　　3、根据指标合理的浮动范围、制定各项指标的评价标准。 　　（二）搭建科学、系统、专业的组织结构框架，设立专门的人力资源管理部门 　　按照人力资源管理方法,系统建立教育档案体系、人才测评体系、岗位能力测评体系、环境适应能力测评体系,同时制定人力资源配置、使用、管理的编制体系,贯彻以人为本的管理理念,建立人才激励机制,形成有效的管理回路。 　　（三）制定合理的分配考核制度，最大限度地调动员工积极性 　　1、进行岗位分析，制定岗位说明书 　　医改就医院内部来讲岗位管理是落脚点，用岗位管理代替身份管理，有针对性地进行必要的岗位培训，进行岗位分析，在此基础上得出考核结果，从而作为发放员工薪酬的依据。 　　2、搞好医院薪酬设计与分配 　　医院薪酬是医院对员工所付出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计与分配的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。这样就要求医院管理者改变现有分配制度，根据岗位价值评价结果设计新的医院薪酬分配体系。 　　3、做好绩效管理考核评价 　　医院的薪酬分配最终取决于绩效管理考核的结果，通过绩效评价为价值分配提供依据，具体做法如下： 　　（1）制订《医院综合绩效评价实施办法》，主要从服务保障、质量效益、基础实力三个方面进行绩效考评。 　　（2）着重医疗质量评价 　　制定《医院千分制考评办法》量化医疗质量考评细则,采取日交班、周分析、月考评及季度专题质量分析会等形式进行动态、不间断的管理,使科室医疗质量明显提高。 　　（3）优化医疗资源配置 　　医院要确保在市场中的优势地位,就必须提升医院的核心竞争力。人力资源是第一资源,是医院发展的基础和条件。既要关注人才的数量,更要注重人才质量,并调动其积极性、创造性。引导科室加快人才队伍建设,建立人尽其才,才尽其用的用人机制,激发了科技人员创新