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第九章　人力资源管理 河南经贸职业学院经贸 本章主要内容 人力资源计划 员工的招聘与解聘 员工的培训 绩效评估 关键词：HR 外部招聘 内部晋升 绩效评估 [问题的提出]人事管理与HR管理的不同 1.人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性。 2.传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。 3.人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。人力资源管理的工作很容易被理解为“谁都能做人力资源管理”，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。 4.人力资源管理也需要很强的专业素质和专业知识，人力资源管理者所学的专业并不重要，可以是文科出身，也可以是学理工科的，重要的是具备与人交流的能力，一名称职的人力资源管理者首先应该是人际关系良好、善于与人沟通、知人善任，并且对企业的专业知识有一定的了解，对所从事的工作非常热爱。若想将人力资源管理的工作做得更称职、更出色，则必须具备人力资源专业知识。 5.人力资源管理的核心是职务分析，为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。 6.人力资源人士还应该时刻掌握最新劳动法规以及对人力资源管理工作的影响。 [问题的提出]人事管理与HR管理的不同 　　人力资源管理咨询项目 　　1.绩效考核与绩效管理咨询 　　2.薪酬方案规划与人员激励管理 　　3.工作分析与岗位评价 　　4.人力资源管理战略与人力资源规划 　　5.企业培训开发体系与学习型组织建立　　 　　6.企业文化与价值观的整合领导团队的建设 　　7.人力资本管理与关键人才的管理 　　8.招募选拔与胜任能力(素质)模型设计 　　9.职业生涯规划 人力资源管理（Human Resource Management） 第一节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 （一）系统评价组织中人力资源的需求量 （二）选配合适的人员 （三）制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程 （一）评估现有的人力资源状况 （二）评估未来人力资源状况 （三）制定一套相适应的人力资源计划 三、人力资源计划编制的原则 （一）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 （二）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 （三）实现人事的动态平衡 第二节　管理人员的选聘 一、管理人员需要量的确定 组织现有的规模、机构和岗位 管理人员的流动率 组织发展的需要 二、管理人员的来源 （一）外部招聘： 优点：⑴被聘人员具有“外来优势”；⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织带来新鲜空气； 局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；⑶最大局限性是对内部员工的打击。 （二）内部晋升： 优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被者迅速展开工作。 局限：⑴引起同事的不满；⑵可能造成“近亲繁殖”的现象。 三、管理人员选聘的标准 管理的欲望 正直诚信的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能 四、管理人员的选聘程序与方法 （一）公开招聘； （二）粗选； （三）对初选合格者进行知识和能力的考核； （四）民意测验； （五）选定管理人员。 第三节　员工培训 一、员工培训的目标： ①补充知识； ②发展能力； ③转变观念； ④交流信息。 二、员工培训的方法： （一）导入培训； （二）在职培训； （三）离职培训。 三、管理人员的培训方法 （一）工作轮换； （二）设置助理职务； （三）设置临时职务代理。 彼德现象 产生原因 解决方法 第四节　绩效评估 一、绩效评估的作用 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要的支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二、绩效评估的程序 （一）确定特定的绩效评估目标； （二）确定考评责任者； （三）评价业绩； （四）公