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EO目标共振激励机制管理方法论创新 　　摘要：员工目标与组织目标能否达成一致是组织实施激励和达成激励效果的关键。激励的目的在于协调组织目标与个人目标的不一致性，找到二者的契合点(即员工心理绩效目标)。只有员工与组织通过同步互动达成需要契合、能力匹配、情感共鸣进而产生目标共振时，员工才会“想干、能干和愿干”。作者进而提出了组织与员工合作双赢的激励机制，即促进“员工(Employee)目标与组织(Organization)目标共振激励机制”，简称“E-O目标共振激励机制”。 　　关键词：目标共振激励机制 目标管理　效能感 　　 　　《孙子兵法》曰：“上下同欲者胜”，就是说员工(E，Employee)与组织(O，Organization)必须目标一致、同心同德，才能百战不殆。 　　 　　一、共振和E-O目标共振激励机制 　　 　　共振现象是自然界中一种极为普遍的现象。在社会生活中，共振现象也处处可见，如一场精彩的演讲可以引起听众的共鸣，一部言情片可以摧人泪下……。共振现象还可被应用于管理学领域以取得更大管理效果。 　　启示一：当激励(内在／外在回报)符合员工的心理需要目标且符合员工“主导需要目标(固有频率)”时，员工满意度最高。这是组织激励员工的首要法则。组织在实施管理时一定要考虑员工需要，在制定薪酬方案时尽量满足员工需要，以提高员工的积极性。但是，在“需要―动机―行为―目标”这一循环链中，人们的行为受他自己的需要所激励，而不受别人强加给他的需要所激励。人的需要多种多样，并随着人生发展阶段和生活情景的变化而变化，一个人在不同组织和同一组织的不同部门中可表现出不同的需要。面对如此多元化的需要(工作动机也就各不相同)，按需激励员工行为符合组织目标对组织来说就成为一个挑战，实施难度很大，许多组织不愿实施。其次，过分追求按需激励容易滋长员工个人主义倾向，不利于组织合作；而且影响组织公平，损伤其他人员的积极性，容易导致组织总绩效下降。另外，由于激励资源的有限性和不可预测性(如，入党、晋升等)，一旦员工心理契约遭到破坏，常会导致严重的不良后果。所以在实施按需激励时要注意适度，并兼顾公平，同时要通过各种教育手段使员工对个人需要进行“合理化处理”，正确对待组织和个人利益之间的关系。 　　启示二：如果组织目标与员工心理绩效目标不同步，组织目标对员工不起激励作用，组织绩效不高；只有当组织与员工同步互动使组织目标驱动频率与员工心理绩效目标(固有)频率同步，而产生目标共振时，组织目标才对员工发挥强大的激励作用，此时组织绩效最高，员工满意度最高。 　　组织目标通常包括两部分组织战略目标和以战略目标为导向的绩效目标。人们在研究组织目标对员工绩效的效应中发现，组织目标对绩效的效应并不总是存在的；组织目标的接受和执行总是与个体对目标相关信息的认知评价和情感体验紧密相关，与组织目标的内化程度有关。 　　员工个人目标也可被分为两部分：员工心理需要目标和员工心理绩效目标。员工加入组织是为了实现自己的心理需要目标，而心理需要目标又必须通过完成个人绩效目标，以获得内在和外在的报偿才能达成。 　　组织目标与个人目标的存在不一致性。激励的目的在于协调组织目标与个人目标的不一致性，找到二者的契合点。这个契合点就是员工心理绩效目标。员工心理绩效目标是员工作为组织成员角色想要达到的目标。组织目标只有被员工个体自身消化和吸收变为员工心理绩效目标，并进而产生目标共振时，个体才会产生出一种自动力，才能由消极的“要我干”转化为积极的“我要干”，而这种转化正是激励的本质所在。 　　员工心理绩效目标与组织目标能否达成一致是组织实施激励和达成激励效果的关键。员工心理绩效目标既受组织目标的影响，更受员工心理需要目标、员工工作效能感和组织情感的影响。要实现员工心理绩效目标与组织目标共振，组织除加强核心价值观的内化，以共同愿景统领员工的行动外，至少还应在三个方面下功夫。因为组织绩效目标通常是分解变成团队目标和员工绩效指标而加以落实的，而“员工绩效指标”是组织强加给员工的，是外在的，能否内化为“员工心理绩效目标”，即由“要我干”变成“我要干”，①取决于目标效价与员工的需要契合(工作价值取向、目标效价)一一解决“想干”的问题，②取决于员工与工作的匹配程度(能力、工作匹配、效能感)――解决“能干”的问题；③取决于员工与组织的情感共鸣(组织支持知觉、组织公平、组织文化)――解决“愿干”的问题。 　　所谓“E―O目标共振激励机制”，即促进员工(E，Employee)绩效目标与组织(O，Organization)绩效目标达成一致的激励机制，是指组织坚持以人为本、目标管理、过程激励、同步发展的管理理念，在目标管理的过程中，从利益、文化、制度、事业和环境等方面因人制宜采取多种激励手段去引