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给管理者6堂心理课之五 　　如果说权力是成功的动力,那么雄心则是走向成功的路标。 　　 　　很多管理者不愿意谈论权力这个概念甚至不承认他们拥有权力。他们担心对权力的需求会让人觉得他们冷酷无情,会让他们必须做出一个棘手的选择――是希望被人害怕还是希望受人爱戴,而大多数人都是希望自己被爱戴的。而不幸的是,担任领导职务,有时就意味着不受人爱戴。但另一方面,如果我们不惧怕权力,懂得怎样正确地使用权力,我们得到人们爱戴的可能性会更大。 　　那么,怎样才能让人们听命于我们却不用诉诸威胁和惩罚呢?怎样才能避免由于拥有了权力而产生的一些极端后果呢?答案是:让人们欣赏我们的理想,接受我们的价值观和信念,想我们之所想,要我们之所要。 　　 　　权力 　　 　　没有权力就无法进行管理,而不会使用权力则不会成为出色的管理者。首先,我们需要弄清一个管理者所能支配的各种权力的类型。 　　 　　权力的类型 　　 　　我在向咨询者描述不同的权力类型时所使用的权力架构模型是约翰?弗伦奇(John French)和伯特伦?雷文(Bertram Raven)于20世纪50年代末提出来的。这是一个很了不起的、经受住了时间考验的权力架构模型,为我们理解权力的成因和影响提供了一个有效而可靠的方法。该模型将权力分成了5种不同的形式: 　　 　　奖赏权力 　　管理者有权利分发奖励,如奖金奖励、股权奖励、工作表现评级、提升等。另一个实际情况是,管理者可以不进行奖励,以此作为一种对工作表现不良或者不听从命令的惩罚。 　　 　　强制权力 　　使用强制权力的管理者会对员工或者下属们表明,他们有可能受到惩罚,比如指责、降级、调往他处等。对于―个使用强制权力的管理者的下属们来说,他们工作的推动力不是抱负或者对工作的热爱,而是惧怕。 　　 　　法定权利或者角色权力 　　这种权力来自管理者的工作头衔。根据你在机构中的层次,你可能会有聘用、解聘员工的权力,重组公司、部门或者团队的权力,或者改变战略的权力。 　　 　　专家权力 　　一个拥有这种权力的管理者热心于与人分享他的经验、技巧和才干。他会毫无保留地向任何需要的人提供技术上的建议或忠告,或者对他们提供额外的指导和培训。这是一种基于知识和技术的权力。 　　 　　感召权力 　　这种权力来自我们创建的人际关系和培育的感情。拥有感召权力的人能意识到自己对他人产生的影响,能注意到别人的感受和反应。他有灵活的人际风格、明晰的人际界线以及安全型的依附关系。 　　很多管理者都觉得自己对下属的影响力不足,因为他们觉得自己没有个人魅力。对这些管理者来说,最重要的是认识到自己的专业技能和知识并努力用这些为公司带来价值,是做到思想开放、诚实、真诚以及令人信任。只要能使团队共享你的信念,并表现出对实现你的目标的信心,任何一个管理者都能很好地领导并激励他的员工。 　　 　　软权力和硬权力 　　上述五种类型的权力能很好地和最近刚出现的另一种权力模型匹配起来。这种权力模型是约瑟夫?奈提出的,他认为权力可分为两种:硬权力和软权力。硬权力使用威胁、逼迫、制裁等手段来取得某人的目标;而软权力则是通过吸引力而不是胁迫手段达到目的。历史上硬权力曾适用于商界的领袖。但如今,由于传真、网络电话、卫星办公室(satellite office)等工作方式的采用,我们往往见不到更谈不上去了解我们应该去管理和影响的人们。正是由于这个原因,一个人如果想在21世纪成为一个成功的管理者,对软权力的运用已经成为一个关键性的因素。 　　图表1展现了约翰?弗伦奇和伯特伦?雷文描述的5种权力类型与约瑟夫?奈提出的硬权力和软权力模型之间的关系。对于硬权力来说,行为的意图是命令――获取权力并使用强制或者胁迫手段。对于软权力来说,行为的意图是吸引――建立关系并创造合作机会。从权力类型的角度来说,表现出侵略型人际风格的管理者依赖命令和控制――即硬权力――来做事和施加影响的可能性比较大,而果断型的管理者则主要依靠社交技巧和专业技能形成的感召权力。对于被动型的管理来说,他们在大多数情况下会使用软权力来争取共识,因为他们担心命令会产生分裂和冲突。 　　为了帮助管理者或者他的团队确定他们目前正在使用的权力类型,我常常会让他们考虑以下问题: 　　你主要依靠硬权力还是软权力 　　在五种权力类型中,你在使用哪一种(专家权力、角色权力、感召权力等) 　　 你的团队成员们认为你依靠哪种类型的权力 　　在你的公司中,最常用的权力类型是什么 　　在你自己的团队中,最常用的权力类型是什么 　　如果我在对一个团队进行辅导,我还会问下面的问题: 　　每一位团队成员都喜欢使用哪种权力类型 　　 　　这种问答式的辅导帮助管理者们更清楚地认识到他们可以选择的各种