港大space观：优秀的管理者要具备增进跨代沟通,拓展职场关系的能力.docVIP

港大space观点： 优秀的管理者要具备增进跨代沟通，拓展职场关系的能力 作为企业的员工，你是否正在经历不同年龄层共事所带来的困扰？作为企业的决策者，你是否会为新老员工的认同缺失迷失管理方向？所谓“走心”的人性化管理又应该如何实现？ 近日，香港大学SPACE中国商业学院客席讲师、台湾企业人力资源发展学会常务理事、台湾员工协助专业协会常务理事陈家声教授，开展了一场以“增进跨代沟通，拓展职场关系”为题的专题讲座，与众多“跨代听众”一起研究探讨当代职场跨代管理问题的解决思路与方法。 平衡职场时代差异，正视“世代情” 陈教授根据职场跨代问题明确了“世代情”的概念。他表示，当前社会多元化的特点决定了世代差异代沟的存在，职场中世代管理与互动的难题也逐渐被提及重视，在“离职”问题上表现的尤为突出，新聘员工难以长期留任，“公司HR不停招募新人，主管却不停的赶走人！” 数据显示，国内独立贡献者的预期任职时间平均为1-2年，随着职位的晋升时间会依次延长，高管的预期任职时间可以达到6-10年。 频繁跳槽似乎已经成为一种生活方式，而造成这种现象的原因有二：一是员工自身能力和技能影响；二是主管素质或组织文化不良所致。 “父辈一代遇到理念冲突时大多会选择隐忍适应，而85后、90后却会大胆质疑甚至拒绝，这是世代差异的表现，也需要我们去思考如何去平衡。” 陈教授表示，无论是员工还是管理者，都应该用积极的态度去正视世代差异的问题，认识不同世代演化出的不同价值观与刻板印象，用多样的方式方法与不同的世代人进行互动沟通，这将极大程度上影响“世代情”，从而影响个体在职场中的存在方式和发展前景，累积社会资本。 调整管理策略，善用不同世代人才能力 陈教授在讲座上指出，目前世代差异的问题是客观存在的，不止当今视线聚焦的85后、90后，“每个时代都会产生世代差异，而管理者要善用不同世代人才的能力，把握企业管理的方向。” 陈教授表示，新人类（1946~1964年婴儿潮出生者）视旧人类保守古板、缺乏弹性、太小心谨慎，同时认为新新人类（新世代、X世代）自私、喜操弄、冷漠无情。而新新人类则视新人类不切实际、工作狂、甚至“令人作呕”。 在职场中，不同世代所重视的工作报酬也截然不同。在婴儿潮世代和新世代同样看中薪酬和同事素质的前提下，前者更注重工作环境和自主性，“新世代要的不只是工作，更是一展长才的舞台，希望要用‘自己的方式’成功。” 新世代强调个人的自我价值，重视对个人的忠实及对专业的忠诚。这反映在新世代的工作流动率较高，个人工作室、个体户的增加也反映了个人创业观念流行的趋势。 陈教授指出，每一世代都拥有当时环境影响下产生的相对应的性格特质，同时也拥有这种性格带来的优势和劣势。企业和管理者应该将世代差异看成一种传承，在策略上做到“走心”，主动善用不同世代的特色，让职场资源在世代之间能有更好的延续。 妥善使用管理资源，杜绝“领导者病毒” 讲座上陈教授与大家分享了一组管理数据。根据英国2010年针对5000名员工进行的调查显示，独裁（21%）、官僚主义（16%）、秘密（13%）被认为是职场上普遍存在的三大管理风格。只有10%的员工描述上司是平易近人的，只有7％的人认为高级员工是被赋予权利的。 数据折射出的现实状况是员工工作没有热情，工作效率低，工作不快乐，这反映出了组织内部存在“领导者病毒”。 陈教授认为，“领导者病毒”持续存在我们的组织及社会中，经常见到宣称每天为组织辛苦工作却得不到掌声的领导，也可以看到在基层进行繁重的工作却毫无成就感的普通职员。 “没有不会打仗的兵，只有不会打仗的官！”陈教授表示领导本身缺乏“病识感”，就像是病毒的带原者，却没有自觉。所以组织机构一旦缺乏效能，管理层应该首先检讨自己的方针策略。 “领导者需要宏观前瞻的视野与价值信念才能引领企业创新发展。”陈教授分享了2013年中国最佳雇主的案例，表明优秀的企业管理应该“以人为本”，良好的管理应该追求资源的妥善使用，用心领导是让社会、企业充满关怀和尊重的最佳途径。藉由强调尊重人性、将心比心，增强成员对组织的认同感，开启个人良善本能，这是促进企业及社会进步的原动力。 做“能共鸣”的领导者，构建企业明朗未来 在谈及如何提升领导力问题时，陈教授指出人才资本与员工心理素质是企业核心竞争优势的来源，企业需要从根本上改变人事成本的观念。“要创造幸福企业，首先要创造员工的幸福。”针对该问题，陈教授认为企业应该加强对人才资本的投资，要做“有觉知”、“能共鸣”的领导者，要认同在员工身上投资的观念，释放员工潜能、挑战员工能力、制造辩论机会，从整体上主动提升员工才智，进而促使员工在情绪上和理性上对企业有很强的投入与承诺。 良好的管理体系能够影响员工与企业结盟的三项关键行为，即员工为公司说好话、员工有很强的意愿留在企业工作以及员工为追求企业的成