第三节薪资体系.pptVIP

第三章 薪酬体系 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3） 第一节技能薪酬体系 技能薪酬的内涵 技能薪酬体系的基本类型（2-1） 深度技能薪酬计划例子 技能薪酬体系的基本类型（2-2） 广度技能薪酬计划例子 技能薪资体系与组织中的工作设计 技能薪酬与工作设计：保险公司案例 技能薪酬体系的优点 技能薪酬体系的不足 设计技能薪酬体系的几个关键决策 技能薪酬操作要点（） 技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得报酬；但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到报酬。 单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬（更适合职能型组织）。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适合时间型组织）。 技能薪酬操作要点 学习的自主性：组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此外，还有一个需要强调的问题是，员工是